Кризис профессиональной деятельности: игра, творчество, саморазвитие

Делай, что любишь, и тебе не придется работать ни дня в этой жизни.

Борис Пахоль | Кризис профессиональной деятельности:
игра, творчество, саморазвитие 

В детстве все мы играли в профессии. Нам было интересно играть в доктора, военного, повара, дворника и врача, программиста, ученого и даже директора. Мы помогали маме накрывать на стол, шкурили с дедушкой деревянный брус или ловили рыбу. В детстве это было увлекательно. У нас появлялись новые возможности, и другие дети тянулись к нам.

Конечно, нам нравилось играть только те роли, которые мы сами выбирали и нравилось когда другие дети признавали в нас того или иного профессионала. Какие-то роли нам удавались легко и другие дети хотели играть с нами, а какие-то нет, и мы ощущали нехватку внимания, а иногда даже расстраивались, начинали конфликтовать, когда с нами не хотели играть.

Играть в профессии! – Звучит свежо и по детски наивно))

Но, почему, то, что было так легко в детстве, во взрослой жизни утрачивается, почему мы редко встречаем счастье в глазах взрослых людей профессионалов? Почему игра превратилась в работу? И как можно вернуть блеск в глазах, игру в  то, что нам на самом деле нравилось?

Конечно, не всегда во взрослой жизни мы выбираем профессию по душе, однако, в таком случае выход хоть и сложен, но очевиден. А, если все-таки человек сам выбирал свою деятельность, если нас изначально «перло», «глаза горели», но со временем огонь угас, что тогда делать?

Действительно, надевая на себя роль профессионала, человеку нравится не сама роль, а те состояния, которая она несет. Каждая профессия является своеобразной средой для развития и дает возможности для формирования новых личностных качеств, поведенческих навыков, достижения мастерства.

Профессия - это пространство, где человек раскрывает свои потенции, и до тех пор пока мы находим новые грани, пока нам интересно играть и общаться в рамках профессиональных ролей с другими людьми – игра будет продолжаться.

Игра всегда связана с творчеством, с поиском новых поведенческих форм, новых закономерностей, поиском более эффективных путей, более гармоничных состояний.

Первым симптомом, говорящем об остановке в развитии, является появление ощущения рутинности. Станет ли ребенок играть в игру, которая ему наскучила? Ответ очевиден. Другой вопрос, почему она ему наскучила, действительно ли он стал мастером этой игры и хочется чего-то нового или же что-то случилось в процессе, что-то, что отталкивает: обида, претензия, ощущение отгороженности и т.п.?

Если вы переросли свои роли, то вы сохраняете целостное чувственно-эмоциональное состояние, разговаривая со своими коллегами, они вас уважают и считают Топ профессионалом. Вы достигли социального признания и получаете финансовый максимум, или, по крайней мере, чувствуете благодарность миру за тот участок своего пути, который вы прошли, и при этом вас тянет еще куда-то.

Однако если вы чувствуете раздражение или холодность к своим коллегам, чувство тревожности, гнетущее чувство невыполненных обязательств, сильное сопротивление или нежелание идти на роботу, агрессию и другие проявления защитных механизмов психики, то тут в пору говорить о «духовном кризисе».

Причиной такого кризиса является, прежде всего, не понимание законов своей профессии, в результате нарушения которых возникли разногласия, конфликты или претензии как от сотрудников, начальства, так и от клиентов.

Действительно, если вспомнить, что каждая профессия это пространство, где мы учимся взаимодействовать с миром, то легко заметить в какой из моментов мы перестали учиться. Отказались принять и услышать наших учителей, решили, что мы все уже умеем и, как правило, именно с этого момента, все и началось: конфликты, претензии, ощущение невостребованности, ненужности, рутина и другие вестники кризиса.

И ответ на вопросы: как же вернуть игру в профессию? как опять восстановить яркость переживаний? - лежит на поверхности.

Нужно, начать учиться!

И посмотреть на всех людей, с которыми в рамках нашей профессиональной деятельности возникли межличностные трения или конфликты как на учителей, которые таким образом пытаются нам что-то подсказать, кстати, что-то, что имеет непосредственное отношение к нам, нашей профессии, нам как личности.

Обучение в профессии не сводимо просто к получению новой профессиональной информации, а тем более к заучиванию новых технических навыков. Уделом Топ профессионалов всегда является творчество, поиск новых средств, форм, методов, принципов своей профессиональной деятельности. Став настоящим мастером, человек начинает творить, освобождается от условностей, необходимых в процессе обучения. Он научается учиться, уже не копируя, как ребенок, других, а сам становится носителем и творцом своей профессии.

Пока мы растем, наша игра в профессию – это постоянное обучение, творчество, постоянный выход за пределы себя, своих знаний и умений, готовность подстроиться, измениться так, чтобы было максимально похоже на эталон профессионализма. Игра и обучение, в этом смысле, неразрывны.)

Кстати, творчество - важнейшая составляющая деятельности здорового человека, и каждая профессия буть-то дворник или же руководитель, дает возможности для творчества.

Теперь поговорим немого об HR специалистах.

HR – профессия необычная)), суть ее лежит в умении собрать и скоординировать людей в нужный момент в нужное время, чтобы игроки образовали слаженную команду и взаимно дополняли друг друга.

Действительно, многим людям сложно сразу понять, чего от них ожидает команда, заранее предвидеть свое будущее рабочее место, сотрудников, круг обязанностей и соотнести это все со своими желаниями и возможностями. И на каждом этапе, будь то подбор персонала, адаптация или обучение, и даже увольнение сотрудников, HR, как хороший стратег, должен поддерживать целостность команды, отбирая наиболее подходящих игроков, продумывая долговременную стратегию их развития. Даже задавая правильные вопросы при увольнении, чтобы человек смог осмыслить, почему с ним не захотели играть))

HR – это ведь тоже профессия и играть в HR очень увлекательно. Это непрерывное общение с людьми в контексте командной игры. И тут требуются не только маркетинговые, но и психологические знания, что раскрывает огромные возможности для саморазвития: умение чувствовать нераскрытый профессиональный потенциал человека, силу его потребностей, понимать его желания, цели, мировоззрение, ценности и т.д.

И как и в любой профессии у HR-ов есть свои кризисы, тупики. 

Например, частое недопонимание со стороны других Топ менеджеров или же хозяев бизнеса. Или же, попытка формализовать свою работу, что приводит к ее шаблонизации и потере реального ощущения команды. Или же слишком сильное желание стать для всех подопечных "Мамочкой", что неминуемо ведет к формированию и усилению сценарных эмоциональных связей в коллективе, и, как следствие, понижению эффективности в связи с неадекватностью восприятия ситуации самим HR-ом.

Существуют и другие проблемы, менее заметные, связанные с кризисом профессионалов сферы HR. Например, проблема неэмпатичности и попытка управлять всеми сотрудниками по принципу "это им точно понравится", а по сути, проецируя свое видение мира на людей, что уж говорить про агрессию на сотрудников или же нежелание что-то менять в системе управления. Низкая HR инициативность, впрочем, как и слишком высокая, но без серьезных обоснований и продумывания последствий, основная причина претензий к HR со стороны СЕО.

Творчество - поиск принципиально новых форм поведения, принципов, и для HR-а играющего нет ничего более замечательного, чем творческий поиск новых форм работы с людьми. И пока этот поиск идет - HR развивается, ему интересны люди и то, что он делает. Он подрывается утром на работу, а уходя креативит и размышляет о ситуациях в компании, о людях, отношениях, представлениях о счастье, ценностях, культуре, ищет формы снятия напряжений, разрабатывает новые HR стратегии.

Если же вы HR, но люди вам осточертели, и это уже давно, то пришла пора задуматься о собственном «духовном кризисе».

Творчество всегда неразрывно с развитием, а ощущение счастья, так или иначе, связано с движением по собственному Пути. Как приятно наблюдать человека, занятого своим делом: программист - пишет код, бухгалтер разбирается с цифрами, а HR - познает принципы управления людьми))). Дети играют в игры, и чем дольше игра остается игрой, тем больше в ней творчества и тем счастливее дети.

© Борис Пахоль - 2014

БОРИС ПАХОЛЬ | ЗАМЕТКИ «ОБУЧАТОРА»: секреты тренерской деятельности.

Наверное, каждый, кто пробовал работать с аудиторией: читать лекцию, проводить тренинг или же модерировать дискуссию, обращал внимание на отличие своего состояния в роли ведущего от состояния обычного участника подобных мероприятий.

Действительно, во время выступления перед аудиторией меняются физические ощущения, эмоциональный фон, повышается эмоциональная чувствительность, меняется самовосприятие, скорость реакций и даже мотивы.

В этом состоянии заметными становятся практически все скрытые страхи и комплексы человека, ярче проявляются его стереотипы и коммуникативные нарушения. Зачастую требуется приложить массу усилий, чтобы просто совладать с собой и при этом сохранить логику рассуждений. Однако, с опытом «обучатор» начинает понимать нюансы, которым его учили на тренерских курсах, ощущать внутреннюю энергетическую суть своей деятельности и подмечать закономерности. Именно эти нюансы и определяют уровень мастерства, именно о них пойдет речь.

Прежде всего, мы попробуем осветить не очевидные на первый взгляд профессиональные нарушения и их последствия, а также выявить некоторые профессиональные принципы, конечно же, оставляя место для самостоятельных размышлений.

Надеемся, что эта статья окажется полезной всем, чья жизнь связана с общением и управлением людьми, а также психологам, педагогам и тем, кого интересует искусство обучения людей.

Итак, начнем…

МОТИВАЦИЯ ИЛИ НЕ УЧИ БЕЗ ЗАПРОСА.

Как гласит древняя учительская мудрость «Если ученик готов – учитель найдется».

Действительно, наличие желания учиться является единственной причиной, в связи с которой следует начинать искать учителя, а наличие у ученика временного, финансового и энергетического ресурсов – необходимым условием достижения устойчивых результатов.

Однако, в реальной тренинговой практике ситуация выглядит несколько иначе. Чаще всего, не ученик ищет мастера, а наоборот, или же учиться приходят «ученики по принуждению». Особенно ярко это нарушение видно при проведении бизнес-тренингов, когда большая часть сотрудников «в принципе, не против послушать тренинг», но особым желанием «не горит». Компания сказала «надо», да еще и Топы пришли послушать, «ни уйти, ни уснуть».

Даже когда в компании внедрена «культура саморазвития» или «наставничества», розданы роли учеников и учителей, на год вперед прописаны планы занятий и тренингов, все это еще не гарантирует возникновение у сотрудников желания учиться.

Так, например, из услышанного перед тренингом в кулуарах одной крупной компании: «Ну, ну, посмотрим что этот новый тренер может, мы уже многих поменяли…». Такая постановка вопроса характерна для многих компаний, меняющих тренеров как перчатки, в погоне за яркими эффектными шоу для своих сотрудников.

И проблема лежит зачастую в мотивах Топ менеджмента. Желательно изначально уточнять: действительно ли они хотят обучить своих сотрудников и чему, или же тренинг это способ извиниться перед ними, повысить их или свою самооценку, что-то доказать владельцам или себе^[1], а возможно и желание просто занять время, или отработать выделенный бюджет.

В этом контексте, выявление мотивов участников и руководства – одна из важнейших первичных задач тренера. Ошибка диагностики учеников – не только зря потраченные деньги, но и понижение эффективности тренинга, т.к. энергия будет тратиться и на «сопротивляторов». Сопротивление, в данном случае, это форма агрессии направленная на руководство компании «заставившей» идти на тренинг. Ошибка же диагностики мотивации руководства компании – это потеря клиента и репутации.

Иногда, возникновение агрессии или саботажа на тренингах относят к непрофессионализму тренера, и в этом есть доля истины, т.к. не была корректно проведена первичная диагностика запроса на тренинг. Вариант, «мы спросили, и они согласились» – не является достаточным аргументом для установления наличия желания у сотрудников развиваться. Попытка же заинтересовать прямо на тренинге тех, кто не хочет - одна из наиболее характерных ошибок начинающих тренеров.

Серьезные мастера, обычно, начинают со специальных диагностических тренингов, после чего обсуждают с топами свое видение по каждому из участников. И только после этого, для тех, кто действительно хочет развиваться, подбирают программу обучения.

К сожалению, с сотрудниками, которые не заинтересованы в своем профессиональном развитии, как правило, приходится прощаться. Если не сразу же после диагностических тренингов, (ведь человеку можно дать шанс, провести беседу и т.п.) то, как показывает практика, в скором времени.

Вполне очевидно, что рутина убивает творчество любого человека и является одной из основных причин не «вовлеченности» сотрудников. Сотрудник в состоянии "рутины" – человек в кризисе, ему срочно нужно что-то менять в своей жизни. Удерживание такого сотрудника мешает и компании и самому человеку. И если места для его социального развития в компании нет, то путь человека, скорее всего, лежит вне компании.

МОТИВАЦИОННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
ИЛИ ОДИН ИЗ КЛЮЧЕЙ К ПОДБОРУ ТРЕНИНГОВ.

При составлении тренинговых программ, необходимо понимать специфику мотивационной направленности человека. Наиболее простым и психологически удобным является деление профессий на интровертивные и экстравертивные:

-       Интровертивные – суть профессий этого типа не требует умений коммуницировать с людьми, как дополнение это всегда помогает, но в принципе, хороший профессионал этого типа, может и не обладать достаточно развитыми коммуникативными навыками.

-       Экстравертивные – суть этих профессий лежит прежде всего в умении общаться с людьми, чувствовать их потребности и желания, возможности, выходить из конфликтных ситуаций и т.д.

Так, например, бухгалтер, слесарь, программист, финансист, летчик – относятся к интровертивным профессиям, а парикмахер, менеджер, секретарь, маркетолог – к экстравертивным.

Существуют также профессии, где сложно определить направленность. Так, например, юрист может быть и интровертом и экстравертом, или же врач, в зависимости от направленности мотивационной сферы будет искать себе сферу требующую большего или меньшего общения с людьми. Вполне различны, например, хирурги и педиатры. Однако, бухгалтер - экстраверт – звучит как минимум странно))).

Конечно же существует проблема идентификации мотивационной направленности человека, в силу того, что в чистом виде экстравертов и интровертов мало, но это тема отдельной статьи.))

В заданном контексте, профессиональные тренинги, по уровню сложности можно разделить на:

-          обучающие профессиональным навыкам (для начинающих),

-          специализированные (углубление конкретных тем)

-          повышающие квалификацию.

Однако то, что для экстравертов легко, для интровертов нет, верно, и обратное. Например, так называемые, тренинги личностного роста (базовые навыки «эмоционального интеллекта»), актуальны и необходимы на начальных этапах обучения в экстравертивных профессиях, но они же являются тренингами для повышения квалификации в интровертивной сфере. Развитие же интровертивных профессий начинается с общетеоретических знаний точных наук и/или технических умений.

ТРЕНИНГИ И «НЕ ТРЕНИНГИ» - ПОЧУВСТВУЙТЕ РАЗНИЦУ.

Не зависимо от мотивационной ориентации профессий, тренинги должны вырабатывать новые навыки, умения, формировать личностные качества.

В этом смысле, так называемые «терапевтические тренинги», когда речь идет о групповой или индивидуальной терапии, тренингами, по-сути, не являются. Однако если речь идет об обучении психологов или медиков навыкам проведения терапии или самотерапии, то это можно считать тренингом.

Также не нужно путать тренинг и различного рода практики катарсиса (трансформационные тренинги), когда человеку приходится переступить через свои ограничения, подобная практика может быть вспомогательной, т.к. выделяется огромное количество энергии, однако, без последующей канализации этой энергии сама по себе не несет тренингового характера. А значит, эффект будет не устойчивый. Психическое качество не сформируется. Даже в случае спонтанного выхода в целостные измененные состояния сознания[2], в стрессовой ситуации, при отсутствии навыка работы с такими состояниями и/или языка описания - эффект будет также не устойчивым.

Существует, также, целый пласт «типа тренингов» под заголовком: «благие пожелания» и «дадим схемку и все сразу станет понятно».

Наверняка многим приходилось слышать от тренера: «нужно принять себя таким, какой ты есть» или «прости его, почувствуй его» или «стань на его место» или «к людям нужно относиться так как бы ты хотел чтобы относились к тебе». Однако сколько не говори возвышенных фраз, не призывай людей к миру, к любви, к хорошему отношению с близкими, активности на работе – ничего кроме сотрясания воздуха не будет. Если бы люди могли это сделать, они все уже так бы и жили))), в этой связи такие «типа тренинги» я называю «благими пожеланиями».

Если мероприятия этого типа, хотя бы не вредны, кроме потери времени, то тренинги типа «дадим схемку…» перекрывают способность самостоятельно мыслить, делая из человека робота, пусть сложного, но робота. Сотрудник, лишившийся способности мыслить, перестает быть творческим, что обязательно негативно скажется на результативности его деятельности в дальней перспективе. 

ЛЮДИ РАСТУТ МЕДЛЕННО

Минимальный период времени необходимый для формирования качества - примерно пол года системной практики. В этом смысле, тренинги, которые длятся один или два дня, особого смысла не имеют, разве что для лекционного обзора курса или первичной диагностики.

Действительно, ни у кого же не вызывает сомнение то, что, например, хорошим боксером или атлетом не станешь за 2 занятия))), но эта интуиция почему-то редко применяется к  бизнес-тренингам, да и к любому обучению вообще))).

Современный человек хочет все быстро, сразу и только самое важное. Общая гонка на различных «рынках жизни»: профессий, мужско-женских отношений, религиозных услуг - подталкивает человека получить быстрый, но не всегда устойчивый результат^[3]. Становятся трендами быстрые результативные, уникальные тренинги и методики, а бестселлерами книги типа «профессия за 5 минут», однако, все это только лишь проявления вышеупомянутого невроза.

Страх «завтрашнего дня» и его компенсация негативно влияют не только на процесс обучения, но и на другие сферы жизни. Однако, если для обычного человека «гонка за быстрым результатом» это скорее норма, то для тренера – это смертельно.

Попытки тренера подстроится под запрос клиента и, например, ускорить курс обучения, или по «быстрячку» прочитать лекцию, выдать методику, подготовить команду к сложной задаче, - в большинстве случаев заканчиваются негативно как для заказчика, так и для тренера.

По этому поводу вспоминается детский мультик «жадный богач», мультфильм о том, как с овечьей шкурой к скорняку пришел богач и хотел, чтобы тот пошил из нее 7 шапок))), это хорошая аналогия, которая применима не только к жизни, но и к отношениям учитель/ученик.

Мастера не спешат, как говорится «знания должны прорасти в человека», да и «люди растут медленно». При таком подходе результаты видны не сразу, но более устойчивы.

ПРИНЦИП СИСТЕМНОСТИ В ОБУЧЕНИИ.
Обучение должно быть системным, т.е. нельзя менять методику и дискурс обучения, а в случае смены тренеров, методология и язык обучения должны сохраняться.

При поиске тренера необходимо помнить, что каждый мастер говорит на своем языке, имеет свой набор концепций и методику обучения. Частые смены языка и моделей описания, особенно на начальных этапах вредны для мировоззрения ученика. На первых этапах обучения должны сформироваться базовые понятия и установиться связи между ними, чтобы впоследствии человек смог опираясь на них практиковать.

Многие тренера говорят, что приходя в новую компанию им приходится переучивать людей заново хотя культура тренингов в компании давняя. Данная проблема, конечно, легко устранима благодаря привлечению сертифицированных и стандартизированных мастеров, однако, и тут не все так просто, ведь чтобы создать сертификационный курс компании тратят множество времени и ресурсов, а создав его занимается его тиражированием и продажей, что часто сопряжено с потерей качества подготовки мастеров в угоду высоких финансовых показателей.

И если компания решила серьезно обучать сотрудников, то подбор тренеров должен проводиться с учетом перспективы дальнейшего обучения своих сотрудников. И дипломы тут не всегда играют главную роль.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ КАЧЕСТВО ОБУЧЕНИЯ.
Познавательная ценность тренинга прямо пропорциональна количеству осознаний, сделанных каждым участником в связи с этим тренингом.

Действительно, обучение всегда сопряжено с выходом из зоны комфорта, что может быть связано с целым рядом сопротивлений, напряжений и эмоций, мешающих обучению. В этом смысле, быстрая адаптация участников, быстрые успехи и легкость в освоении материала за короткое время, как правило, говорят не о высоком уровне мастера, а о низком качестве самого тренинга.

Как уже отмечалось выше, тренера часто сильно упрощают материал, используют схемки, яркие образы для запоминания, при этом редуцируя суть. Такое упрощение позволяет показать быстрый результат и минимизирует познавательные усилия участников. Однако, в тот момент когда тренер решил идти на такое упрощение тренинг как раз и заканчивается. Не смотря на то, что участники, могут быть в восторге от такой методики работы.

Также ошибочно считать, что качество тренинга связано с хорошим отношением к тренеру во время тренинга, тренинг типа – «поглаживание» или «мягкая диагностика наших умений» тренингом, по-сути, не являются, хоть и дают очень положительный эмоциональный эффект.

На практике же познавательная ценность тренинга прямо пропорциональна количеству осознаний, сделанных каждым его участником. Мастер может создать благоприятные условия, дать методы,  показать принципы и откорректировать ученика, но учится человек всегда сам.

Данный параметр субъективен, но легко проверяем, достаточно попросить людей написать какие принципиально новые мысли для себя они вынесли с тренинга, какие новые вопросы возникли, на какие свои вопросы они ответили.

Такой подход ставит с головы на ноги отношение ученика-клиента к тренеру-учителю. Личная ответственность ученика за свое развитие – важнейшая составляющая любого обучения.

УРОВЕНЬ ОСОЗНАНОСТИ МАСТЕРА И ЛИЧНАЯ ПРАКТИКА

Мастер может научить только тому, что умеет сам, а также, создать условия для обучения только тех людей, защитные механизмы психики, которых осознает, что требует от мастера психологической грамотности и самостоятельной духовной практики.

Этот принцип настолько очевиден, что писать о нем вроде бы как не обязательно. Однако, в каждом деле есть нюансы. Например, необходимо помнить, что для тренера управление чувственно-эмоциональной сферой - одна из ключевых профессиональных компетенций. И только личная практика является залогом быстрой дифференциации состояний аудитории, легкого распознавания защитных механизмов и их преодоления.

Есть и другие принципы, о которых мастера обычно молчат ;)

Хорошей всем практики.

© Борис Пахоль – 2014 год

---

^[1] Доказать себе - это метафора, в действительности речь о постоянно присутствующем в психике невротическом напряжении связанном с постоянной оценкой своего поведения в сравнении с некоторым шаблонным представлением. Человек всегда отличен от идеального образа, что и порождает невроз, в связи с сильным желанием и одновременной принципиальной невозможностью соответствовать идеалу.

[2] А.Г. Сафронов «Психопрактики в мистических традициях от архаики до современности»

^[3] Более подробно с данной концепцией можно ознакомиться в моей статье «Безумный шоппинг: рыночные отношения или затянувшийся духовный кризис»