Борис Пахоль | Управление людьми, а не ресурсами: на стыке парадигм или миф рационального управления

В современном пространстве управления персоналом достаточно сильно распространены методы работы с людьми, базирующиеся на концепции рационального или научного управления и ее технократической идеологической платформе. Достаточно вспомнить практику тестовой классификации персонала по психотипам, принудительные командо-образующие тренинги, расчет показателей эффективности или же стандартные беседы на тему выявления мотивации и дальнейшего карьерного роста. А если к этом добавить то, что большая часть таких методик шаблонны и алгоритмизированы, прежде всего,  по форме проведения, а не по принципам заложенным в них, то механистичность подхода к людям, которые ни в какие роли и шаблоны ну ни как не хотят укладываться, становится совсем очевидной.

 Воздвигнутая на технократической платформе данная модель управления явно противоречит повсеместно заявленным ориентирам на гуманистичность. Парадокс особенно заметен в корпоративных структурах, где идея эффективного и рационального управления доведенная до абсолюта, пытается совместиться с гуманистичностью, принятой в европейских странах за идеологическую основу. Он выражается в проблеме «человеческого фактора», мешающего своей иррациональной природой, а следовательно, не укладывающейся ни в какие ожидания.

 Сегодня, когда психотехнологии проникли практически везде, игнорирование гипотетичности бихевиористского подхода приводит к отождествлению этой философской позиции с научной, а следовательно, к безоговорочному признанию ее как основной в вопросах управления.

Действительно, переведя неисчислимые на самом деле категории, такие как: мотивы, потребности, желания, счастье, и т.п. в цифры, возникает иллюзия научности и контролируемости процесса. Но возникает вопрос, почему, если известны механизмы, компании выбрасывают большие суммы на внедрение самых современных разработок в сферу управления, только некоторым компаниям удается оставаться на плаву длительное время? И как правило, это связано не с внедрением новой управленческой политики, а с личностью конкретного управленца или же специфичностью управления, ориентированного на культуру саморазвития.

Странная картина: с одной стороны, мы хотим понять мотивы других людей, их цели и жизненные ориентиры, чтобы сорганизовать коллектив для продуктивной деятельности, найти общие для всех цели и смыслы, а с другой, рассматриваем человека, как некоторый сложный механизм, к которому достаточно только подобрать ключи, полностью игнорируя его индивидуальность и уникальность.

Непонятно почему, если предположить что человек одинаково устроен, за последние сто лет, так и не были выработаны универсальные методики влияния? Почему, появилось столько Школ и технологий? И не потому ли что ни одна из них нас не устраивает в полной мере? Что же это за вирус такой, «человеческий фактор»?

Желание алгоритмизировать управленческий процесс вполне понятно, это даст стабильный и предсказуемый процесс работы, не будет текучки кадров, а только предельная работоспособность и ориентированность на результат. Звучит, как мечта любого руководителя, собственно, это и есть мечта, технократическая утопия. И, чем более мы используем рациональные методы, тем чаще происходит обратное.

Большинство современных сотрудников, имеют, пусть не глубокое, но все же психологическое образование, осознают манипулятивность технологий, применяемых к ним, или, по крайней мере, допускают возможность такого влияния, что приводит, чаще всего, к противоположным тенденциям и сопротивлению. Так, например, редко можно встретить ситуацию, когда психолог на предприятии воспринимается позитивно. Это негативное отношение, проистекает именно из-за нежелания человека быть объектом манипуляции,  быть «винтиком» в системе, пусть сложным, но механизмом. И тут психолог выступает, как манипулятор или же его представитель, что и порождает сопротивление, скрытую агрессию, эмоциональное неприятие.

Может показаться, что проблема в том, что люди осведомлены о существовании методов психологического влияния и если бы им об этом не сообщалось, то проблема была бы решена. Однако, это не так, любой человек, не зависимо от уровня образованности, всегда чувствует манипуляцию, он может не осознавать ее как таковую, но напряжение и агрессия будет накапливаться и проявляться в виде игнорирования приказов, саботажа, пассивности, отсутствии интереса, болезней и т.п.

Что же делать специалистам по управлению людьми, если в их обязанности входит разработка и внедрение методик по управлению и соорганизации людей? Если сами методы, с которыми они должны работать исходят из редукционных механистичных представлений?

Конечно, личность HR-специалиста играет немаловажное значение, и можно списать сложности на его неумение работать с людьми, не образованность или другие скрытые обстоятельства, человеческий фактор, в конце концов, однако, попробуем выявить более глубокие корни проблемы, которые не так очевидны, но носят, на данный момент повсеместный характер, как в бизнес, так и в политическом управлении.

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что любая методика проистекает из теории, а та связана с метафизическими основаниями, взятыми авторами теорий как аксиоматическую основу своих размышлений. И в этом смысле, нужно «зрить в корень».

Метафизические основания теории научного управления, вне зависимости от Школы и смещения акцентов, в корне своем имеют мифологические представление о примате рационального над иррациональным. Однако, человек больше чем любая роль.

Идея рационального управления и эффективного применения методики ко всем, или по крайней мере, многим людям, представляется редукцией, что всегда будет сопряжено с трудностями, связанными, с нивелированием уникальности каждого человека, а также перекрытием творческой активности.

Конечно, желание построить эффективную модель разрушается на корню, но еще раз напомню, что желание построить эффективную модель проистекает из того же самого допущения, что это принципиально возможно. Однако, тут возникает логическая подмена, допущение, не является достаточным основанием, для утверждения. Так, чтобы добиться рационального в сфере иррационального, нам приходится делать рациональное нарушение, не корректно получается.

Тоже самое сделали маркетологи, извлекая из работы Абрахама Маслоу иерархию потребностей. Вроде как умный человек написал, и  эта научная модель вполне может быть использована, но такое впечатление, что всю остальную часть книги А. Маслоу «Мотивация и личность» проигнорировали.

Ведь идеологические основания у Маслоу были другие, а значит и теорию и язык, которым он описывает мир, невозможно использовать в рамках принципиально иной технократической модели мироописания.

Что же делать?

Первое, внимательно прочесть книги основоположников Гуманизма: А.Маслоу, Э.Фрома, В.Франкла, И.Ялома, а также попробовать посмотреть на историю развития философской мысли с более высоких позиций, обратившись к работам Бертрана Рассела, Вильяма Джеймса, Льва Гумилева, Арнольда Тоэнби и другим специалистам по истории философии и культурологии.

 Непрерывное саморазвитие специалистов по управлению – необходимое условие интереса и вовлеченности в свою деятельность, и напротив, если вам не интересно изучать науки о человеке, может быть стоит пересмотреть свою профессиональную ориентацию и найти что-то более по душе.

Второе, необходимо переосмыслить вопрос о быстрой подготовке специалистов, люди растут медленно и только при условии, что они этого хотят сами. Да, это и неэффективно в ситуации, где от вас требуют подготовить или найти огромное количество специалистов за короткое время. Более того, в процессе подготовки человек может поменять свои ориентиры и заняться чем-то другим, что, опять таки, неэффективно с позиции вложений в его развитие и обратной отдачи в виде его работы. Поэтому, необходимо проводить работу с топ-менеджментом, показывая реальные результаты быстрого набора сотрудников или быстрой переподготовки, а не скрывать реальность, дабы не портить показатели эффективности вашей работы. Такая неискренность с самим собой, только будет приводить к неприятию своей деятельности,   и, конечно, отразится на ней. А если человек в процессе подготовки осознал, что его путь иной, он будет вам благодарен за полученные навыки.

Третье, прежде чем работать с людьми, необходимо заняться переосмыслением собственной жизни, целей и желаний, уровня удовлетворенности и т.д.

Четвертое, отказ от манипуляций. Под манипуляцией я понимаю использование психотехнологий для достижения целей, которые не являются значимыми для человека и не опираются на его глубинные желания. Такое навязывание, даже в случае если человек ничего не заметил, всегда чревато негативными последствиями.

© Борис Пахоль - 2014

Борис Пахоль | Искусство управления: согласование интересов или гуманистические основания управления.

Лучший правитель тот, о котором народ знает то, что он существует. Несколько хуже те правители, которые требуют от народа их любить и возвышать. Еще хуже те правители, которых народ боится. Но хуже всех правители, которых народ презирает.

«Дао дэ Дзин» Лао Дзы

За более чем 2000 лет своей истории Китай практически не изменил своих территориальных границ. А появление в китайской философской мысли таких трудов как Дао Дэ Дзин, Сунь Дзы и трактата о 36 стратагемах, напоминает нам не только о количестве внешних и внутренних войн в Китае, прошедших за этот период, но и о том, что на протяжении многих веков люди успешно размышляли над вопросом искусства управления.

Можно долго спорить о культурной относительности написанного китайцами, о мифологических основаниях и психотипе, об утопических представлениях Лао Дзы, но мы не можем игнорировать тот факт, что на протяжении многовековой истории эти люди пытались осмыслить принципы гармоничного управления, сохраняли и передавали их последующим поколениям в виде метафорических наставлений.

Несколько с другой стороны к вопросу гармоничного управления подошли Шумеры и Индусы, передав миру еще до проявления Китайской писанной мудрости, своды правовых норм, как попытка запечатлеть в писанной форме ощущаемые ими высшие принципы.

Действительно, идея существования «высшего» или «божественного» закона или принципа, пронизывает все без исключения культурные традиции мира, а их нарушение всегда приводило к конфликту интересов и дисбалансу в обществе.

Меняются культуры и метафизические представления, меняются и писанные законы. На протяжении многих тысячелетий человечество искало основания, на которые можно было бы опереться при принятии решений. Современные правоведы, также как и древние, пытаются усовершенствовать писаные законы, опираясь на представления о справедливости, гармоничности, добре, и это всего лишь примеры найденных оснований.

Собственно, сам язык всегда обусловлен конкретной  социокультурной традицией, так, например, когда мы говорим о справедливости, мы апеллируем к шаманизму: представлению о «прави», миру верхних богов.

Однако, как бы ни менялись представления о происхождении права, как бы ни отличались наши метафизические представления, с психологической точки зрения, мы говорим разными словами об одном и том же ощущении, возникающем при согласованности наших действий с чем-то, что больше нас, с принципами, лежащими в основании человеческой природы.

За последние несколько тысяч лет первобытное «право сильнейшего», сменилось на городскую демократию древних политеистических религий. Она, в свою очередь, постепенно сменилась феодальной формой правления, которая опиралась на представления о монотеизме. Феодализм уже более 300 лет сменяется идеологическими формами, опертыми на общечеловеческие ценности. Пришло время осознать, что, то самое ощущение, то самое «мерило», есть в каждом человеке. Это ощущение знакомо всем людям.

В этом смысле, любой конфликт, можно рассматривать как следствие нарушения такого ощущения согласованности. И каждый раз «кривя сердцем»,  поступая не в соответствии с внутренним ощущением гармоничности, человек нарушает это состояние. Что приводит к желанию восстановить утраченное равновесие, а следовательно конфликтам.

В этом смысле, искусство управления – это искусство баланса. Это искусство поддержания того самого ощущения целостности, гармоничности, согласованности и, если хотите, справедливости, понимая ее как согласованность с высшими принципами.

После Второй мировой войны, человечество, под страхом самоуничтожения и опершись на общечеловеческие гуманистические ценности смогло преодолеть свои национальные и культурные стереотипы и возможную гибель от ядерного оружия.

Было положено начало внедрения новых идеологических оснований в управлении людьми.

Прошло всего 50-60 лет и управленческие модели прошлого еще сохраняются, скорее по инерции, а может быть, из-за отсутствия опыта гуманистического управления. Можно сформулировать следующий принцип: чем крупнее организация и чем на более широкие группы людей распространяются ее интересы, тем все к более современным управленческим формам она тяготеет, верно и обратное, чем меньше организация и чем она более замкнута на интересы ограниченных групп, тем к более архаичным формам правления она тяготеет.

Попытка руководства сохранить более архаичные управленческие формы, как правило, приводит к кризису всей системы. Управленческий «застой» или «кризис», явление распространенное, как в государственных масштабах, так и на уровне небольших организаций и является следствием кризиса конкретных личностей.

Такой взгляд на управление, несколько отличается от общепринятого, и требует принципиально иных подходов, языка, культуры. Так, например, когда мы привычно говорим о управлении людьми, мы рассматриваем «группы», «команды», «кампании», «народы», «массы» и т.п.. Мы говорим что «компания развивается», «компания достигла своих целей»» или «народ принял решение», однако, очень важно не забывать, о том, что все это метафоры, каждая такая совокупность состоит из конкретных людей и именно они развиваются, принимают решения, имеют собственные цели.

В этом смысле, управление людьми требует от управленца понимания тонких механизмов природы человеческих отношений. Любой коллектив, будь то семья или объединение людей по какому-либо иному принципу, основывается на согласованности психологических мотивов участников такого объединения. Игнорирование принципов гармоничных межличностных отношений, а также, состояний конкретных людей, не желание выяснять их мотивы и желания, ущемление их интересов, является своеобразным личным духовным кризисом управленца, и будет приводить к накоплению эмоционального напряжения в коллективе, и, как следствие, к тем или иным проблемам.

Собственно, с психологической точки зрения необходимо не забывать о том, что управление людьми это процесс непрерывной актуализации внутренних и внешних напряжений в коллективе и приятие мер по их устранению, а не только «организация, планирование, мотивация и контроль, направленный на достижение групповых целей». Такое упрощенное восприятие явно оторвано от управленческих реалий, хотя отлично воспринимается в деловой переписке.

Основной ошибкой современного руководителя компании, чаще всего, является игнорирование внутренней, субъективной стороны его подопечных. Нехватка психологических знаний и опытности, а также тонкой чувствительности у руководителя, приводит, зачастую, к неверным управленческим решениям, а обилие литературы по рациональному управлению дает «замечательные» рационализации таких ошибок. 

Многие руководители при интерпретации причин кризиса в кампании склонны учитывать, только объективные события, забывая, что они управляют не машинами, а людьми.

Ни одному человеку не нравится, когда его не уважают, игнорируют, обманывают или манипулируют. А попытка смотреть на людей, входящих в компанию, только как на персонал, своеобразных роботов с непрерывно мешающими их эффективности дефектами, является почти мировой нормой, основанной на мифологических технократических представлениях.

Многие, со мной не согласятся, напомнив о повсеместном внедрении гуманистических идеалов, о специальных бюджетах на внутренних психологов, тренеров, HR-специалистов, непрерывные траты на дополнительную мотивацию персонала и т.п. Однако, повсеместная механистичность и манипулятивность такого подхода очевидна каждому. В этом-то проблема и заключается.

Люди всегда чувствуют манипуляцию, даже если ее подавать в самой красивой обертке. Рано или поздно, количество эмоционального напряжения найдет выход, что обязательно скажется на деятельности всей компании.

И в этом смысле, важно, чтобы руководитель сам полностью разделял те ценности, которые он декларирует, чтобы его жизнь была пронизана ими.

Так, например, если руководитель декларирует, открытость и дружелюбность, гуманизм и человеколюбие, при этом используя манипулятивные техники в управлении, или неуважительно высказывается, пусть в кулуарах, о своих подчиненных или вообще о людях, не живет этими идеалами в своей семье – это приведет к известным последствиям.

Как странно слушать, например, из уст либерально настроенного политика, что в своей семье он жесткий автократ и не приемлет иных мнений, более того, сам человек не видит никакой проблемы в этом. Такое противоречие, скорее говорит о непонимании сути либерализма или манипулятивном использовании данной категории.

Искусство управления подразумевает непрерывный процесс развития, прежде всего, личности руководителя.

Мировое сообщество 50 лет назад пришло к необходимости внедрения гуманистических идеалов, однако реальная практика несколько отстает, все по тем же, субъективным причинам. Люди меняются медленно.

Хороший управленец всегда развивается, учится у предшественников, перенимая их конструктивные формы. И вместе с формами впитывает и мифы служащие их основаниями. Так, например, настольной книгой Иосифа Сталина, был Макиавеллевский «Государь». Мало кто из современных управленцев стал бы читать данную книгу, как руководство к действию. Однако, на тот период, это была актуально. Вечный классовый конфликт интересов описанный Марксом был достаточно сильно прошит в сознании людей, и не только в СССР. Однако в самом описании конфликт упоминается, как неотъемлемый атрибут управления. И правитель, даже представляя интересы большинства, всегда должен был готовиться к худшему.

При смене представлений людей о мире, должны меняться и формы управления. Достаточно вспомнить докоммунистическую либеральную модель и мифологию, ее подкрепляющую.

Но есть и другие варианты, например, наиболее распространенная в настоящий момент в Европейских компаниях, модель рационального управления, где человек, рассматривается как придаток, ячейка огромного механизма, своеобразный винтик, который должен точно и эффективно выполнять свои функциональные обязанности.

Идея отличная, если бы не одно но, человек больше чем любая социальная роль. Но, почему-то, мы часто об этом забываем, когда речь идет не о нас самих. Внутренний мир человека воспринимается в рамках этой модели, как «человеческий фактор», мешающий эффективности.

Конечно, существуют более сложные попытки рационально учесть особенности профессиональной психологии, создав наиболее благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудника. Но это такая же технократическая утопия.

Такой подход всегда будет осложнен сбоями в работе крупных организаций. Да и кому из людей хочется ощущать себя винтиком? Никому. Даже в самых благоприятных условиях. Что, опять таки, будет усиливать внутреннее напряжение у всех участников процесса. И, рано или поздно, приведет к сбоям во всей, казалось бы, максимально «эффективно» выстроенной системе.

Учитывая выше сказанное, необходимо отметить, что руководитель или, как сейчас принято говорить, топ-менеджер, должен быть тонким специалистом в психологии межличностных отношений. От ценностей, уровня образованности, умений, харизмы и жизненной позиции которого, будет зависеть состояние компании. Именно не пройденные личные психологические кризисы, выраженные в отношениях с людьми, будут обязательно отражаться на деятельности организации, им возглавляемой, и напротив, его саморазвитие будет влиять на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Остается пожелать всем нам, чтобы идеалы, отраженные во «всеобщей декларации прав человека» и объединившие весь мир в середине прошлого века, начали проникать в различные аспекты жизнедеятельности человека не только на бумаге. И, прежде всего, это касается управленцев.

© Борис Пахоль – 2014 год

© ОО ОГО – 2014 год