Борис Пахоль | Искусство управления: согласование интересов или гуманистические основания управления.

Лучший правитель тот, о котором народ знает то, что он существует. Несколько хуже те правители, которые требуют от народа их любить и возвышать. Еще хуже те правители, которых народ боится. Но хуже всех правители, которых народ презирает.

«Дао дэ Дзин» Лао Дзы

За более чем 2000 лет своей истории Китай практически не изменил своих территориальных границ. А появление в китайской философской мысли таких трудов как Дао Дэ Дзин, Сунь Дзы и трактата о 36 стратагемах, напоминает нам не только о количестве внешних и внутренних войн в Китае, прошедших за этот период, но и о том, что на протяжении многих веков люди успешно размышляли над вопросом искусства управления.

Можно долго спорить о культурной относительности написанного китайцами, о мифологических основаниях и психотипе, об утопических представлениях Лао Дзы, но мы не можем игнорировать тот факт, что на протяжении многовековой истории эти люди пытались осмыслить принципы гармоничного управления, сохраняли и передавали их последующим поколениям в виде метафорических наставлений.

Несколько с другой стороны к вопросу гармоничного управления подошли Шумеры и Индусы, передав миру еще до проявления Китайской писанной мудрости, своды правовых норм, как попытка запечатлеть в писанной форме ощущаемые ими высшие принципы.

Действительно, идея существования «высшего» или «божественного» закона или принципа, пронизывает все без исключения культурные традиции мира, а их нарушение всегда приводило к конфликту интересов и дисбалансу в обществе.

Меняются культуры и метафизические представления, меняются и писанные законы. На протяжении многих тысячелетий человечество искало основания, на которые можно было бы опереться при принятии решений. Современные правоведы, также как и древние, пытаются усовершенствовать писаные законы, опираясь на представления о справедливости, гармоничности, добре, и это всего лишь примеры найденных оснований.

Собственно, сам язык всегда обусловлен конкретной  социокультурной традицией, так, например, когда мы говорим о справедливости, мы апеллируем к шаманизму: представлению о «прави», миру верхних богов.

Однако, как бы ни менялись представления о происхождении права, как бы ни отличались наши метафизические представления, с психологической точки зрения, мы говорим разными словами об одном и том же ощущении, возникающем при согласованности наших действий с чем-то, что больше нас, с принципами, лежащими в основании человеческой природы.

За последние несколько тысяч лет первобытное «право сильнейшего», сменилось на городскую демократию древних политеистических религий. Она, в свою очередь, постепенно сменилась феодальной формой правления, которая опиралась на представления о монотеизме. Феодализм уже более 300 лет сменяется идеологическими формами, опертыми на общечеловеческие ценности. Пришло время осознать, что, то самое ощущение, то самое «мерило», есть в каждом человеке. Это ощущение знакомо всем людям.

В этом смысле, любой конфликт, можно рассматривать как следствие нарушения такого ощущения согласованности. И каждый раз «кривя сердцем»,  поступая не в соответствии с внутренним ощущением гармоничности, человек нарушает это состояние. Что приводит к желанию восстановить утраченное равновесие, а следовательно конфликтам.

В этом смысле, искусство управления – это искусство баланса. Это искусство поддержания того самого ощущения целостности, гармоничности, согласованности и, если хотите, справедливости, понимая ее как согласованность с высшими принципами.

После Второй мировой войны, человечество, под страхом самоуничтожения и опершись на общечеловеческие гуманистические ценности смогло преодолеть свои национальные и культурные стереотипы и возможную гибель от ядерного оружия.

Было положено начало внедрения новых идеологических оснований в управлении людьми.

Прошло всего 50-60 лет и управленческие модели прошлого еще сохраняются, скорее по инерции, а может быть, из-за отсутствия опыта гуманистического управления. Можно сформулировать следующий принцип: чем крупнее организация и чем на более широкие группы людей распространяются ее интересы, тем все к более современным управленческим формам она тяготеет, верно и обратное, чем меньше организация и чем она более замкнута на интересы ограниченных групп, тем к более архаичным формам правления она тяготеет.

Попытка руководства сохранить более архаичные управленческие формы, как правило, приводит к кризису всей системы. Управленческий «застой» или «кризис», явление распространенное, как в государственных масштабах, так и на уровне небольших организаций и является следствием кризиса конкретных личностей.

Такой взгляд на управление, несколько отличается от общепринятого, и требует принципиально иных подходов, языка, культуры. Так, например, когда мы привычно говорим о управлении людьми, мы рассматриваем «группы», «команды», «кампании», «народы», «массы» и т.п.. Мы говорим что «компания развивается», «компания достигла своих целей»» или «народ принял решение», однако, очень важно не забывать, о том, что все это метафоры, каждая такая совокупность состоит из конкретных людей и именно они развиваются, принимают решения, имеют собственные цели.

В этом смысле, управление людьми требует от управленца понимания тонких механизмов природы человеческих отношений. Любой коллектив, будь то семья или объединение людей по какому-либо иному принципу, основывается на согласованности психологических мотивов участников такого объединения. Игнорирование принципов гармоничных межличностных отношений, а также, состояний конкретных людей, не желание выяснять их мотивы и желания, ущемление их интересов, является своеобразным личным духовным кризисом управленца, и будет приводить к накоплению эмоционального напряжения в коллективе, и, как следствие, к тем или иным проблемам.

Собственно, с психологической точки зрения необходимо не забывать о том, что управление людьми это процесс непрерывной актуализации внутренних и внешних напряжений в коллективе и приятие мер по их устранению, а не только «организация, планирование, мотивация и контроль, направленный на достижение групповых целей». Такое упрощенное восприятие явно оторвано от управленческих реалий, хотя отлично воспринимается в деловой переписке.

Основной ошибкой современного руководителя компании, чаще всего, является игнорирование внутренней, субъективной стороны его подопечных. Нехватка психологических знаний и опытности, а также тонкой чувствительности у руководителя, приводит, зачастую, к неверным управленческим решениям, а обилие литературы по рациональному управлению дает «замечательные» рационализации таких ошибок. 

Многие руководители при интерпретации причин кризиса в кампании склонны учитывать, только объективные события, забывая, что они управляют не машинами, а людьми.

Ни одному человеку не нравится, когда его не уважают, игнорируют, обманывают или манипулируют. А попытка смотреть на людей, входящих в компанию, только как на персонал, своеобразных роботов с непрерывно мешающими их эффективности дефектами, является почти мировой нормой, основанной на мифологических технократических представлениях.

Многие, со мной не согласятся, напомнив о повсеместном внедрении гуманистических идеалов, о специальных бюджетах на внутренних психологов, тренеров, HR-специалистов, непрерывные траты на дополнительную мотивацию персонала и т.п. Однако, повсеместная механистичность и манипулятивность такого подхода очевидна каждому. В этом-то проблема и заключается.

Люди всегда чувствуют манипуляцию, даже если ее подавать в самой красивой обертке. Рано или поздно, количество эмоционального напряжения найдет выход, что обязательно скажется на деятельности всей компании.

И в этом смысле, важно, чтобы руководитель сам полностью разделял те ценности, которые он декларирует, чтобы его жизнь была пронизана ими.

Так, например, если руководитель декларирует, открытость и дружелюбность, гуманизм и человеколюбие, при этом используя манипулятивные техники в управлении, или неуважительно высказывается, пусть в кулуарах, о своих подчиненных или вообще о людях, не живет этими идеалами в своей семье – это приведет к известным последствиям.

Как странно слушать, например, из уст либерально настроенного политика, что в своей семье он жесткий автократ и не приемлет иных мнений, более того, сам человек не видит никакой проблемы в этом. Такое противоречие, скорее говорит о непонимании сути либерализма или манипулятивном использовании данной категории.

Искусство управления подразумевает непрерывный процесс развития, прежде всего, личности руководителя.

Мировое сообщество 50 лет назад пришло к необходимости внедрения гуманистических идеалов, однако реальная практика несколько отстает, все по тем же, субъективным причинам. Люди меняются медленно.

Хороший управленец всегда развивается, учится у предшественников, перенимая их конструктивные формы. И вместе с формами впитывает и мифы служащие их основаниями. Так, например, настольной книгой Иосифа Сталина, был Макиавеллевский «Государь». Мало кто из современных управленцев стал бы читать данную книгу, как руководство к действию. Однако, на тот период, это была актуально. Вечный классовый конфликт интересов описанный Марксом был достаточно сильно прошит в сознании людей, и не только в СССР. Однако в самом описании конфликт упоминается, как неотъемлемый атрибут управления. И правитель, даже представляя интересы большинства, всегда должен был готовиться к худшему.

При смене представлений людей о мире, должны меняться и формы управления. Достаточно вспомнить докоммунистическую либеральную модель и мифологию, ее подкрепляющую.

Но есть и другие варианты, например, наиболее распространенная в настоящий момент в Европейских компаниях, модель рационального управления, где человек, рассматривается как придаток, ячейка огромного механизма, своеобразный винтик, который должен точно и эффективно выполнять свои функциональные обязанности.

Идея отличная, если бы не одно но, человек больше чем любая социальная роль. Но, почему-то, мы часто об этом забываем, когда речь идет не о нас самих. Внутренний мир человека воспринимается в рамках этой модели, как «человеческий фактор», мешающий эффективности.

Конечно, существуют более сложные попытки рационально учесть особенности профессиональной психологии, создав наиболее благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудника. Но это такая же технократическая утопия.

Такой подход всегда будет осложнен сбоями в работе крупных организаций. Да и кому из людей хочется ощущать себя винтиком? Никому. Даже в самых благоприятных условиях. Что, опять таки, будет усиливать внутреннее напряжение у всех участников процесса. И, рано или поздно, приведет к сбоям во всей, казалось бы, максимально «эффективно» выстроенной системе.

Учитывая выше сказанное, необходимо отметить, что руководитель или, как сейчас принято говорить, топ-менеджер, должен быть тонким специалистом в психологии межличностных отношений. От ценностей, уровня образованности, умений, харизмы и жизненной позиции которого, будет зависеть состояние компании. Именно не пройденные личные психологические кризисы, выраженные в отношениях с людьми, будут обязательно отражаться на деятельности организации, им возглавляемой, и напротив, его саморазвитие будет влиять на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Остается пожелать всем нам, чтобы идеалы, отраженные во «всеобщей декларации прав человека» и объединившие весь мир в середине прошлого века, начали проникать в различные аспекты жизнедеятельности человека не только на бумаге. И, прежде всего, это касается управленцев.

© Борис Пахоль – 2014 год

© ОО ОГО – 2014 год