Генеральная репетиция: 5 мнений о местных выборах: мнение психолога

Генеральная репетиция: 5 мнений о местных выборах: мнение психолога
(сокращенный вариант опубликован на ФОРБС как мнение психолога эксперта http://forbes.net.ua/nation/1404520-generalnaya-repeticiya-5-mnenij-o-mestnyh-vyborah)

Только что завершился первый этап местных выборов в Украине. По данным ЦИК средняя явка избирателей составила 46,61%, что на 2,2% меньше показателей 2010 года.

Парадоксальная картина.

Ведь на майдане молодежи было очень много и в этом смысле политическая активность у людей очень высокая. Опять же, военные действия на востоке страны с вовлечением огромного количества людей со всех регионов, а также мощнейшая тыловая поддержка, однозначно должны были сказаться на изменении мироощущения «моя хата с краю» средне-статистического Украинца. Но  на выборы молодежь не пришла.

Даже не смотря на широкое многообразие партий (142 партии) и кандидатов (210000 кандидатов по спискам), высокую активность депутатов «с моего двора», которые чуть ли не лично приглашали посетить избирательный участок, явка людей от 18-30 лет была ничтожной. Не помогли и призывы друзей на ФБ обвиняющих не явившихся в «преступном игнорировании» выборов, теле и радиореклама, призывающая максимальное количество избирателей выйти на участки просто чтобы их голосами не смогли воспользоваться не честные политические игроки.

Были задействованы практически все известные психологические, административные и финансовые инструменты мотивации и стимуляции избирателей. PR активность и объемы средств в предвыборную агитацию, обогнали показатели всех все предыдущих периодов.

Но, что-то пошло не так.

Либо что-то случилось в день выборов и молодежь резко потеряла интерес к политической жизни забыв то за что боролась на «Майдане», либо в расстановке политических игроков в Украине заинтересованы только пенсионеры.

Кроме низкой явки поражают и результаты выборов. Так например, Кернес с огромным отрывом побеждает в Харькове, Думчев и Корбан с колоссальными финансовыми вложениями пролетели в Киеве, очень непонятная обстановка в Одессе, «Свобода» ожила на западной Украине с неимоверной силой, примеры можно продолжать.

На первый взгляд может показаться что классические методы агитации и манипуляции избирателями (билборды, прямая реклама, проднаборы) потеряли свою значимость и не сработали, что дороговизна компании практически никак не повлияла. Например, дороговизна агиткомпании Думчева, дала почти такие же результаты как и Монтян, однако это только кажется.

На самом деле мало что изменилось. Базовые методы манипуляции как действовали, так и продолжают действовать. Опять гречка и подкуп избирателей, опять вместо политических программ сплошные обещания решить текущие "проблемы" в регионе (манипуляция «формирование политического контекста») и т.п.

Однако, за последние два года выросло политическое самосознание людей и, возможно, именно поэтому большая часть молодежи на выборы не идет. Уж слишком очевидна манипуляция, слишком очевидно, что ничего не поменялось, что бывшие «майдановцы» пришедшие к власти вовлеклись в старые схемы и «игры». Что духи побежденных начали проникать в победителей, что сама идея «выбора большинства» - абсурдна и нужна только для снятия ответственности с лидеров. Никому же в голову не приходит мысль советовать врачу какую процедуру лечения назначить больному, и тем более странно было бы принимать коллегиальное решение советом семьи о выборе антибиотиков для лечения ребенка...))

Разочарование наступает после очарования.

Играть в выборы «по старому» мало кто хочет..., а поменять систему, не удалось даже «майдану». Военный конфликт – со всей очевидностью - не выход, поэтому агрессия реализуется с помощью игнорирования и не вовлечения в политические процессы диктуемые властью. Простейший способ – не участие в выборах.

«Странные» политические предпочтения избирателей, напротив говорят о том, что старые схемы вполне рабочие. Как и ранее крупные игроки договариваются заранее и в случае конфликта интересов даже при очень больших финансовых вливаниях кандидат просто не набирает необходимых голосов.

Самые трезвые - политтехнологи, но даже они говорят что стало скучно, "все давно договорено и поделено...": Днепропетровск – Коломойский, Харьков – Кернес, Киев – Порошенко, Львов – Садовой, думаю что список можно продолжать даже не заглядывая в результаты голосования.

В заключении хочется напомнить один давний принцип: при демократических выборах, уровень развития личностей находящихся у власти всегда стремится к среднему уровню развития людей ей управляемых...

Техника побеждает силу, а технику побеждает дух. Молодым непрошедшим кандидатам и им сочувствующим можно пожелать больше читать и путешествовать, изучать культуры, языки и историю, тогда возникшее ощущение относительности культурных процессов не даст возможности вами манипулировать. Сохраняйте эмоциональное спокойствие и занимайтесь своими любимыми делами, оставив политику тем, кто считает ее своим любимым делом.

Борис Пахоль, психолог, бизнес-консультант;
руководитель Private Consulting Company

В ожидании большого взрыва: в преддверии следующего этапа развития современной психологии

В ожидании большого взрыва:
 в преддверии следующего этапа развития современной психологии

Конфликт парадигм, возникающий в периоды научных революций — это, прежде всего, конфликт    разных систем ценностей, разных способов решения задач-головоломок, разных способов измерения и наблюдения явлений, разных практик, а не только разных картин мира. (Т. Кун)

Вот уже более 150 лет научная психология впитывает в себя лучшее из концепций и практик маргинальных психологических школ, а те, в свою очередь, окультуривают мистический опыт и практики эзотерических, оккультных и религиозных систем мира.

Ученым свойственно искать закономерности за пределами уже известного и современная психология не исключение. Эзотерика, в самом широком понимании, всегда являлась поставщиком принципиально новых взглядов, связанные с духовным миром человека.

Так, Фрейд со всей очевидностью черпал свои представления о бессознательных силах из идей алхимика Лейбница, Шопенгауэра, отлично знакомого с буддизмом и индуистскими йогическими практиками, а также Фехнера, активного приверженца натурфилософии Шеллинга и других.

Юнг же прямым текстом заимствовал свои концепции из восточной мистики, в частности Тибетского тантризма. Роберто Ассаджиоли был теософом и сподвижником оккультистки Алисы Бейли, а автор телесно-ориентированой терапии Лоуэн – учеником автора биоэнергетической “оргонной” теории Вильгельма Райха, уходящей корнями в тантрические представления о “пране”, чакрах и мистической сексуальности человека. Даже идеи Гурджиева серьезно повлияли на современную гештальт – терапию.

В современных психологических теориях и исследованиях все чаще объединяются знания из разных психологических направлений: бихевиоризма, гештальтпсихологии, психоанализа, гуманистической и когнитивной психологии.

Эклектизм является, пожалуй, главной особенностью развития современной научной психологии. Однако, если еще в начале 2000-х такое заимствование и смешение активно отторгалось в академических кругах, то тенденции 2010-х, напротив, говорят об обратном.

Возможно, это связано с тем, что сейчас в вузах преподают те, кто в 80-90х был маргиналом и “искал истину” в различного рода около-эзотерических тусовках. Им, испытавшим на себе микс измененных состояний сознания из разных источников, вполне очевидна мысль о таком заимствовании.

Все чаще на научных психологических конференциях можно встретить среди выступающих практиков из маргинальных оккультных направлений, имеющих высшее психологическое образование и даже ученые степени. И самое главное, что это никого не удивляет. Тенденция по окультуриванию эзотерических практик психологическим языком, начавшаяся еще в работах Гурджиева и Кастанеды и активно продолжавшаяся более 50 лет, дала свои плоды.

Например, Станислав Гроф, мистик, с явным заимствованием своих идей из восточного мистицизма и практик из йоги, сегодня является общепризнанным психологом и автором собственной терапевтической школы.

Психология постепенно становится единой научной дисциплиной, а не ареной конфликта. Психологи все легче воспринимают зону неизученного. Такое впечатление, что проблема “ненаучности” психологии более никого не тревожит.

Нужно отдельно отметить, что еще в 90-х, тема “ревностного” разделение в психологии на строго научную (экспериментально подтверждаемую) и маргиналов (куда кстати входил и гештальт и трансперсональная психология), стояла очень остро.

Однако, попытка академических психологов доказать свою научную состоятельность, закончилась сменой поколений преподавательского состава. В вузы пришли новые люди и у них просто не было изначально фрустрации по этому поводу.

Проблема противостояния точных и гуманитарных наук на время закончилась перемирием, причем неожиданно для всех сторон.

Сегодня уже сложно встретить человека с высшим образованием, который бы в той ли иной степени не увлекался практиками эзотерической направленности, будь то буддизм или каббала, йога или тантра.  

Когда-то Макс Вебер писал о том, что любое общество для поддержания стабильности и развития нуждается в чередовании двух типов людей: Шаманов и Священников, - о том, что любой мистический опыт необходимо кому-то окультуривать. А Томас Кун в своей теории научных революций упоминал про так называемые кризисы, наступление которых необходимое условие смены научной парадигмы[1]. Примерно о том же, но в метафорической форме писалось в индийских Пуранах в мифе “о пахтании молочного океана”.

То, что сейчас происходит в современной психологии, в каком-то смысле, можно назвать “Большой микс” или “Пахтание” в конечной стадии, когда уже все смешалось. Видимо через такие акты смешения и сепарации и происходит развитие.

Посмотрим, что из этого получится…)))

© Борис Пахоль – 2015 год

_______

[1] Когда накапливается достаточно данных о значимых аномалиях, противоречащих текущей парадигме, согласно теории научных революций, научная дисциплина переживает кризис. В течение этого кризиса испытываются новые идеи, которые, возможно, до этого не принимались во внимание или даже были отметены. В конце концов формируется новая парадигма, которая приобретает собственных сторонников, и начинается интеллектуальная «битва» между сторонниками новой парадигмы и сторонниками старой.

Борис Пахоль | Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Брендинг работодателя — это бизнес-концепция, 

включающая в себя ряд программ по привлечению, 

вовлечению и удержанию ценных сотрудников. 

(Брет Мичингтон, СЕО Employer Brand International)

Направление "управление персоналом" достаточно молодое и требует постоянного пересмотра не столько инструментов, сколько базовых концепций. От изначальных аксиом и гипотез будет зависеть как инструментальная часть, так и ее результативность. 

В настоящий момент обнаружилась проблема механистичности принятых в мировой практике методов. Что с развитием психологической грамотности персонала снижает их эффективность. Игра в гуманизм и гуманизм - существенно отличаются. И люди это чувствуют. 

Так например, в большинстве IT компаний, разработчики строго негативно относятся к HRам и считают их деятельность ненужной, манипулятивной и мешающей, а самих HRов не профессионалами.

Требуется серьезный пересмотр подходов к управлению. Гуманистический взгляд на бренд работодателя позволяет не менять персонал под придуманную СЕО модель, а создать условия в которых каждый профессионал сможет максимально раскрыть свой творческий потенциал. 

«Выиграть войну за таланты - это значит, прежде всего, сфокусироваться 

на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную 

позицию в ключевом сегменте рынка труда», 

– уверен Джо Питерс, вице-президент по 

грейдированию компании Philips.

Конечно же вокруг концепции бренда работодателя споры не утихают с момента его создания, однако в действительности заниматься им необходимо только крупным компаниям где спрос на квалифицированный персонал превышает предложение соискателей.

Зачем им это нужно:

1. Уменьшение финансового ущерба:
1. от работы неквалифицированного или не мотивированного персонала (ЗП, налоги, издержки на персонал, ущерб от низкой производительности труда, затраты на обслуживание или ремонт связанный с низкой квалификацией персонала, )
2. связанного поиском и адаптацией и обучением нового сотрудника (недополученная прибыль в случае простоя вакансии, расходы на услуги кадрового агенства, тренинги, ущерб во время адаптации и тп)
3.  связанного с ухудшением репутации компании в профессиональной среде (сложнее найти новых квалифицированых сотрудников, удлиняется время закрытия вакансии и связанные с этим растраты)
2. Уменьшение затрат:
1.  на ЗП (качественный бренд работодателя складывается из более чем 40 критериев где ЗП - только один из них и не всегда самый важный, грамотное управление брендом и перераспределение удовлетворенности сотрудников по другим показателям, позволяет иметь уровень ЗП средне-рыночной или даже ниже)
2. на "дикую" HR активность ("странные ивенты", тренинги, которые ничему не учат, ремонт офиса, компенсационные программы и плюшки, которые развлекают только самих HR и тп) - четкое понимание структуры бренда работодателя и критериев - основа HR бренд планирования и контроля деятельности HR департамента.
3. Увеличение прибыли:
1.  за счет креативности и инициативности ключевых сотрудников (идеальный бренд работодателя - залог творчества на рабочем месте, а значит и бизнес-развитии)
4. Высокоточный и настраиваемый «под себя» инструментов для контроля и оценки психологического состояния и деятельности топ-менеджмента, HR департамента и ключевых сотрудников.
5. Инструмент достоверного HR анализа конкурентов
6. Инструмент стратегического планирования HR деятельности и управления корпоративной культурой

Борис Пахоль - 2015 год

Управление персоналом: технократия или гуманизм

Управление персоналом: технократия или гуманизм (заметка)

Большая часть психологических методов используемых в бизнес управлении, начиная от внедрения корпоративной культуры, построения HR бренда и заканчивая тренингами и беседами о личностном росте с подчиненным,  нацелены прежде всего на активизацию продуктивности персонала. Сколько бы руководство не пыталось убедить персонал, что прежде всего заботится о людях, думает оно прежде всего о прибыли. 

Своеобразный обман или манипуляция.

Идея манипуляции, как действенного метода проистекает из заблуждения, что мир - рационален, и можно придумать такие правила и условия, в которых человек точно, как машина, будет выполнять требуемое. 

Конечно, с появлением научной психологии ситуация изменилась, выяснились скрытые факторы, влияющие на мотивацию и поведение человека. Однако, в ответ на новые обстоятельства, возникло целое направление «управление персоналом», однако методы остались теже, рациональными методами обуздать "человеческий фактор" и привести его в соответствие с целями компании.

К разочарованию многих, человек живуч, и хоть инструментов влияния с каждым годом становится все больше и больше, но проблема остается.

Видимо, нужно менять изначальный способ видения мира.

Последнее время все большее распространение получает Гуманистический взгляд на управление людьми, в рамках которого на первый план выходит личность со всем ее многообразием внутреннего мира, ее потребностями, желаниями и индивидуальным путем самораскрытия своего творческого потенциала. Более подробно с этой концепцией можно ознакомиться в книге "Мотивация и личность" Абрахама Маслоу, пирамиду потребностей которого, извлеченную из этой книги и адаптированную под Технократический взгляд, знает каждый маркетолог.

В рамках этого подхода становится очевидным, что профессионал, хорошо работает только потому, что ему нравится его деятельность. Что никакими «пряниками» человека не заставишь качественно и с желанием  делать то, чего он по - настоящему не хочет. 

Да и с каждым годом растет уровень психологической образованности людей. Простые методы "выкупаются на раз" и перестают действовать. И в этом смысле должны быть пересмотрены и методы управления. 

Что проще: «городить» сложную корпоративную культуру, с системой ежегодных аттестаций, едиными правилами карьерного или должностного роста, сложной системой компенсаций и поощрений или же - точно понять, какие условия нужны для хорошего специалиста, что бы он мог творить, и дать ему их? Ведь иногда  достаточно просто спросить человека и услышать ответ.

Тогда руководитель компании может искренне сказать: "да, я хочу прибыль", "мне нравится ее получать", а вам я даю то, что нравится вам), и что самое интересное, практически все сотрудники будут только "ЗА".

©Борис Пахоль – 2015 год

Борис Пахоль | Мифы Employer Brand: культура мышления и «опросник оценки вовлеченности персонала» компании Gallup

Борис Пахоль | Мифы Employer Brand: 
культура мышления и
«опросник оценки вовлеченности персонала» компании Gallup

Продолжая тему разрушения мифов о Employer Brand, хочется высказать мнение относительно «Опросника оценки вовлеченности персонала»  компании Галлуп (Gallup), который часто используется в качестве внутреннего метода для измерения силы бренда. 

Я решил заглянуть к коллегам и с удивлением обнаружил, что этот «замечательный» опросник, не имеющий никакого отношения к измерению Бренда Работодателя, активно ими используется. Мое удивление оказалось еще большим, когда, внимательно изучив все 12 вопросов, я обнаружил, что положительные ответы ни на один из 12 вопросов не являются достаточным основанием считать, что работник «вовлечен».

Даже если взять за основы определение вовлеченности, как «внутреннее состояние сотрудника, полностью включенного в жизнь компании, разделяющего её ценности; состояние, при котором он готов прикладывать значительные усилия для достижения значимых результатов», то  выявляется отсутствие логической взаимосвязи между вопросами «опросника» и «вовлеченностью».

Более того, даже если расширить понимание «вовлеченности», как совокупности «удовлетворенности», «лояльности» и «инициативности» сотрудников, что очевидно влияет на прибыльность компании. То все равно связь вопросов «опросника» и «вовлеченности» персонала не очевидна.

Проведем маленький эксперимент.

Ниже приведены все 12 вопросов «опросника», представьте, что вы не «вовлеченный» сотрудник и попробуйте дать всем вопросам положительный ответ, что по идее должно свидетельствовать о высокой «вовлеченности». Вполне очевидно, что даже при всех положительных ответах уровень вашей «вовлеченности» может оставаться низким.

Так, например, от того что работник знает «каких именно результатов от него ожидают на работе» или от того, что у него имеются «все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы», уровень «удовлетворенности» и/или «лояльности» не повысится. Да и от того, что сотрудник «получил похвалу» или его начальник нависает над ним «заботясь о его личностном развитии», «вовлеченности» тоже не добавляется.

Хотя, действительно, там, где высокий уровень «вовлеченности», как правило большинство ответов на данные вопросы положительны))) Тут действует хорошо известное логическое правило «если следствие верно, то причина может быть любая, даже абсурдная».

Для тренировки логики оставлю эти вопросы ниже…))):

1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
3. Имеете ли вы возможность каждый̆ день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
6. Имеется ли сотрудник, который̆ поощряет ваше профессиональное развитие?
7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?

10. Есть ли у вас друг на работе?

11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний̆ год?

Кстати, а чем же все-таки нам может быть полезен данный опросник? Что на самом деле он измеряет?

Не трудно догадаться, что раз в компании задаются такие вопросы, то сами вопросы, их формулировки и смысл, а также возможность позитивного и негативного ответов на них каким-то образом характеризуют корпоративную культуру и ценности компании.

Действительно, сложно представить себе подобное исследование в компании с жестким авторитарным стилем управления или в условиях капиталистической идеологической модели. Сама идея такого опросника будет уничтожена на корню, да и возможность иметь «свое личное мнение» скорее указывают на тяготение компании к гуманистической модели управления.

Итак, ответ - этот «опросник» может выявить насколько компания гуманистически ориентирована. Все!!!

© Борис Пахоль – 2015 год