Борис Пахоль | Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Брендинг работодателя — это бизнес-концепция, 

включающая в себя ряд программ по привлечению, 

вовлечению и удержанию ценных сотрудников. 

(Брет Мичингтон, СЕО Employer Brand International)

Направление "управление персоналом" достаточно молодое и требует постоянного пересмотра не столько инструментов, сколько базовых концепций. От изначальных аксиом и гипотез будет зависеть как инструментальная часть, так и ее результативность. 

В настоящий момент обнаружилась проблема механистичности принятых в мировой практике методов. Что с развитием психологической грамотности персонала снижает их эффективность. Игра в гуманизм и гуманизм - существенно отличаются. И люди это чувствуют. 

Так например, в большинстве IT компаний, разработчики строго негативно относятся к HRам и считают их деятельность ненужной, манипулятивной и мешающей, а самих HRов не профессионалами.

Требуется серьезный пересмотр подходов к управлению. Гуманистический взгляд на бренд работодателя позволяет не менять персонал под придуманную СЕО модель, а создать условия в которых каждый профессионал сможет максимально раскрыть свой творческий потенциал. 

«Выиграть войну за таланты - это значит, прежде всего, сфокусироваться 

на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную 

позицию в ключевом сегменте рынка труда», 

– уверен Джо Питерс, вице-президент по 

грейдированию компании Philips.

Конечно же вокруг концепции бренда работодателя споры не утихают с момента его создания, однако в действительности заниматься им необходимо только крупным компаниям где спрос на квалифицированный персонал превышает предложение соискателей.

Зачем им это нужно:

1. Уменьшение финансового ущерба:
1. от работы неквалифицированного или не мотивированного персонала (ЗП, налоги, издержки на персонал, ущерб от низкой производительности труда, затраты на обслуживание или ремонт связанный с низкой квалификацией персонала, )
2. связанного поиском и адаптацией и обучением нового сотрудника (недополученная прибыль в случае простоя вакансии, расходы на услуги кадрового агенства, тренинги, ущерб во время адаптации и тп)
3.  связанного с ухудшением репутации компании в профессиональной среде (сложнее найти новых квалифицированых сотрудников, удлиняется время закрытия вакансии и связанные с этим растраты)
2. Уменьшение затрат:
1.  на ЗП (качественный бренд работодателя складывается из более чем 40 критериев где ЗП - только один из них и не всегда самый важный, грамотное управление брендом и перераспределение удовлетворенности сотрудников по другим показателям, позволяет иметь уровень ЗП средне-рыночной или даже ниже)
2. на "дикую" HR активность ("странные ивенты", тренинги, которые ничему не учат, ремонт офиса, компенсационные программы и плюшки, которые развлекают только самих HR и тп) - четкое понимание структуры бренда работодателя и критериев - основа HR бренд планирования и контроля деятельности HR департамента.
3. Увеличение прибыли:
1.  за счет креативности и инициативности ключевых сотрудников (идеальный бренд работодателя - залог творчества на рабочем месте, а значит и бизнес-развитии)
4. Высокоточный и настраиваемый «под себя» инструментов для контроля и оценки психологического состояния и деятельности топ-менеджмента, HR департамента и ключевых сотрудников.
5. Инструмент достоверного HR анализа конкурентов
6. Инструмент стратегического планирования HR деятельности и управления корпоративной культурой

Борис Пахоль - 2015 год