Борис Пахоль | Гуманистическая этика: основы гуманистического управления

Я однажды забыл, что я - бог,

И, конечно, забыл, что ты - тоже.

Я пытался, но вспомнить не мог,

Почему мы с тобой так похожи.

...

Я забыл, что не будет Суда,

И что в принципе Суд невозможен,

И что путь всех пришедших сюда

Бесконечен, прекрасен и сложен...

И в награду за весь этот вздор

Я вдруг вспомнил, что я - неба житель,

И что каждый себе - режиссёр и актёр,

И суфлёр, и, конечно же, - зритель.

Виктор Третьяков

Гуманистическая этика: основы гуманистического управления

Основополагающая роль духовных процессов в жизни человека столь очевидна, что обсуждение вопросов этики и морали, ценностей и смыслов, уже давно стали уделом не только философов и богословов, но и деятелей науки, политики и бизнес управления.

Практически каждый человек, независимо от уровня образованности, считает себя специалистом, или, по крайней мере, человеком сведущим в этих вопросах. С детства нас учат, как правильно жить, как реагировать на те или иные события, как относится к ситуациям и проявлениям других людей. И мы сами неоднократно пытались учить жить наших друзей и знакомых, причем с полной уверенностью, что то, чему мы пытаемся научить, несомненно, правильно и единственно верное.

Если спросить человека о причинах его такой уверенности в истинности своих жизненных правил, то, скорее всего, он будет апеллировать к своему или чужому опыту, говорить о предках, которые так жили, или же обопрется на принятые в социуме нормативы, в крайнем случае подкрепится текущими религиозными или научными моделями.

Действительно, ретрансляция последующим поколениям социальных норм и ценностей является важнейшим инструментом самосохранения культуры, однако из поколения в поколение накапливаются ошибки, и вопрос не только в «испорченном телефоне». Что было актуально много лет назад, в новых условиях уже не работает. Есть и другая проблема – «лоскутность» мировоззрения людей или вовсе его отсутствие.

Наиболее целостными системами, дающими сколько-нибудь целостные представления о нормах и ценностях, испокон веков являлись религиозные системы. Именно они не только формировали социотип, но и давали образы для самоидентичности, представления о добре и зле, нормативы, цели, обеспечивая весь жизненный цикл человека.

В современном обществе, где церковь достаточно сильно отделена от гос управления, уже более 300 лет, как появилась необходимость поиска иных, кроме как религиозных, оснований для формирования этики. Такими системами стали идеологические комплексы: капитализм, коммунизм и другие. Серьезный пересмотр религиозных устоев, начавшийся еще в античности и продолжающийся до сих пор, породил массу философских течений, каждое из которых пыталось по-своему ответить на наиболее важные вопросы человеческого бытия.

С появлением и развитием психологии, развитие получил и Гуманизм, прошедший путь от Аристотеля до современных мыслителей, и подкрепившийся необходимой научной базой для своего более интенсивного распространения. Изучение психологии, является одной из важнейших задач современного человека и процесс этот все более набирает обороты. Люди разбираются, так как интуитивно понимают значимость предмета изучения, да и мотив жить счастливо и наполнено, воспринимается практически всеми без дополнительных объяснений.

Однако каждый раз, когда заходит вопрос о религии или философии, а тем более об этических нормах, большинство людей оказываются в ситуации, где излишняя эмоциональность и отсутствие специальных знаний и навыков работы со столь серьезными категориями, перекрывает здравомыслие и выявляет огромные глубины непонимания.

Действительно, обсуждение подобных вопросов сопряжено с необходимостью менять свою жизнь в случае обнаружения мировоззренческих противоречий, и защитные механизмы психики срабатывают как нельзя кстати. Поиск же глубинных оснований, а также духовных ориентиров своей жизни и поведения, особо остро становится перед человеком в периоды его кризисов. И в этом смысле, попытка разобраться в столь сложной теме - всегда процесс духовный, несущий потенции для самоизменений.

Подобные кризисы характерны целым группам людей, нациям, в жизненном цикле которых возникла необходимость существенного пересмотра ценностных ориентиров.

Попробуем и мы немного разобраться в психологических основах нашего поведения, найдя наиболее гуманные его основания и критерии.

Миф научности и примат рациональности.

Метафизические основания науки столь очевидны, что спор о первичности духа и материи давно остался в прошлом и попытки свести ответ к физиологическим предпосылкам или теории бихевиоризма, воспринимаются скорее как заблуждение. Когда мы говорим, например, об исследовании чего-либо, причиной этого является желание познать мир, а оно иррационально, более того без подобной цели исследование, как и любая деятельность лишается всякого смысла.

Регуляция поведения человека всегда определялась системой его метафизических представлений, из которых проистекали представления о ценностях и нормах поведения. Так, например, при попытке дать оценку тому или иному действию мы всегда сравниваем его с некоторым абстрактным эталоном поведения, заложенном в наших представлениях.

Сравнительно недавно ценности и нормы стали объектом научного изучения, а, следовательно, их стало возможным менять. Именно развитие психологии позволило говорить о возможности пересмотра ценностных ориентиров, а соответственно и пересмотра поведенческих норм.

Сильнейшее влияние психологии и психологического на нашу жизнь. Осознанное за последние 150 лет, делает эту науку все более и более актуальной, не только для гуманитарных дисциплин, но и представителей точных наук. Что уж говорить о политике и управлении, где знания о человеке находят непосредственное применение.

Технократическая идея построить идеальное общество на рациональных основаниях, все больше и больше терпит поражение. Бюрократия, распространение коррупции и манипуляции массовым сознанием, ощущение потери интереса к жизни и рутинности, являются достаточными примерами утраты чего-то важного, чего-то, что в технократических кругах принято считать «человеческим фактором». Борьба с ним неразрывно связана с внедрением мифа об идеальном рациональном обществе, а именно без него общество лишается самого главного - жизненности и смыслов. Сама идея построения такого общества иррациональна в своей основе, и попытка убить все иррациональное – приводит к противоречию внутри самой же технократической модели.

Несколько слов о Гуманизме

Говоря о гуманизме как о идеологии, необходимо сразу же обратить внимание, что любой идеокомплекс иррационален, а соответственно не может претендовать на истинность или ложность. Это только лишь позиция рассмотрения отношений человека и мира, призма, необходимая для описания мира. Она может нравиться кому-то или нет.

В исторической перспективе мы можем выделить целую традицию, своеобразную последовательность мыслителей, постепенно раскрывавших в своих работах  гуманистические взгляды, трансляторов гуманизма и его идеологов, выразивших основные идеи в кристализированном виде.

В своей книге «Человек для себя» Эрих Фромм приводит мысль о том, что в традиции гуманистической этики (Аристотель, Спиноза, Дьюи) преобладает идея - «наука о человеке» или психология является основой для установления поведенческих норм и ценностей.

И психологию тут нужно понимать в самом широком смысле, учитывая не только закономерности межличностного поведения, но и социальную психологию, этнопсихологию, а также психологию религии.

В своей книге «Этногенез и биосфера земли» Лев Гумилев также обратил внимание на первичность психологических факторов для прогнозирования поведения отдельных людей и больших групп (этносов). Согласно его теории, главным фактором единства этноса и его отличия от других этносов является «стереотип поведения». Он имеет определённую связь с географической и климатической средой развития этноса, включает соответствующие религиозные представления, и, соответственно, язык, политическое, экономическое устройство и т.д. Этот стереотип поведения обычно называется национальным характером. А известный религиовед Евгений Торчинов, указывал на первичность особых психологических состояний (измененных состояний сознания), лежащих в основании религиозных систем, влияющих на их формирование и развитие.

Действительно, изучать человека необходимо в контексте среды его проживания, бытующих культурных представлений, стереотипов, языка и других проявлений культуры. Только в таком случае мы можем рассчитывать на наиболее полный фундамент для прогнозирования его поведения, а сравнивая различные культуры, сможем найти и универсальные культурные проявления,  что даст необходимые основания для формирования общечеловеческой гуманистической этики.

В прикладном значении, глубокое изучение национального характера или национальной ментальности, является достаточным для управления представителями конкретной культуры. Однако в условиях глобализации мира, смешения культур, появилась возможность говорить об управлении, основанном не на национальных особенностях, а на общечеловеческих ценностях.

Впервые со всей определенностью такая необходимость возникла в конце второй мировой войны, когда формирование ООН стало поворотным моментом к объединению мира, к серьезным поискам единых принципов, ценностей, норм универсальных для всего человечества. Работы таких гуманистов, как Маслоу, Фромма, Хорни, Рассела и других смогли раскрыть дополнительные грани рассмотрения природы человека, заложив необходимые психологические основы гуманистических взглядов.

Управление в духе Гуманизма, впрочем, как и любой другой вид деятельности, – это интереснейший путь познания своей природы и ее развития. Например, Аристотель, говоря о высшей добродетели человека, подразумевал именно совершенствование функций и способностей, присущих человеку. В этом смысле, управление ничем не отличается от спорта, парикмахерского искусства или же искусства врачевания. Все, чему можно научиться, присуще нашей природе и каждый вид творческой деятельности потенциально ведет нас к познанию своей природы и принципов, лежащих в ее основе.

Спиноза считал, что смысл жизни человека заключается в том, чтобы «стать тем, чем ты являешься потенциально». Это означает развертывание специфических возможностей каждого индивида, например, для человека это стремление в состояние, в котором он наиболее человечен. Мысль очень интересная, в особенности учитывая то, что сказана она была в 17 веке. И насколько точно выражено ценностное ядро Гуманизма: жизнь, свобода выбора и самораскрытие своего потенциала.

               Именно эти ценностные ориентиры будут нашей опорой в дальнейшем обсуждении Гуманистического подхода в Управлении.

Авторитарный стиль или экспертное управление.

Очень часто мы сталкиваемся с проявлениями авторитаризма в управлении, когда именно эмоциональный авторитет руковоителя устанавливает законы и нормы поведения, а также определяет, что полезно для человека, а что нет. В гуманистической этике - человек сам и творец норм, и их исполнитель. Он их создает, он их регулирует, он их соблюдает. Человек переживает полноту счастья во взаимодействии с другими людьми.

Гуманистичность подразумевает полное изменение взглядов Руководителя на себя и людей, отказ от директивных форм, от сужения человека до уровня функции или ресурса, от манипуляций и попытки управлять по единому образцу. Авторитет возможен лишь как проявление экспертности в какой-то области, развитости, опытности, и всегда имеет ограниченную применимость. Разум и знания - основа авторитета, а не личные амбиции и оценки конкретного человека.

                 Оценочные суждения: что есть хорошо, а что – плохо, слишком субъективны, чтобы быть достаточными основаниями для управления другими людьми. «Начальник всегда прав» – лозунг Авторитарного стиля. Гуманистический же принцип демократичен, он подразумевает возможность сомнения в правоте авторитета.

Авторитет, который базируется на компетентности, не требует эмоционального давления. Он всегда подразумевает конструктивную критику со стороны, учитывает равность сторон и различия только на уровне знаний и умений.

Авторитарный стиль управления основан на принципе, что человек не способен знать, что для него хорошо, а что плохо, и норму всегда устанавливает руководитель, исходя из своих собственных интересов. Такая система отношений базируется на страхе, слабости подчиненного, его зависимости. Так, например, руководитель считает сотрудника хорошим, если тот ему полезен, удобен, не доставляет хлопот, при этом психоэмоциональное состояние сотрудника, его желания и удовлетворенность не принимается во внимание. Страх и эмоциональное давление – основные инструменты авторитарного стиля управления.

Авторитарный стиль характерен для представителей Либеральных и Левых идеологических систем, а также для до идеологических форм самосознания (феодального и архаических).

Экспертный стиль возможен в рамках Технократической модели, однако, с известными ограничениями. В технократии также нивелируется человек как таковой. Человек рассматривается как инструмент, придаток социальной машины. Примат рациональности характерный для Технократической парадигмы, уничтожает творчество, делает человека несчастным. Это превращает деятельность в рутину, а все многообразие человеческих проявлений сужает до проблемы «человеческого фактора».

Философские основания гуманистической этики

Отметим, также, что психологическая наука базируется на ряде аксиоматических допущений, что зачастую и становится тонким местом для всевозможных дискуссий и манипуляций сторонников иных позиций. Так, допущение об объективности бытия и человека, наличии у человека характерного для человеческого вида внутреннего мира, а также о свободе воли и, соответственно, принципиальной возможности выбора.

Немаловажным, также является допущение о принципиальной возможности познания и о существовании еще не познанных закономерностей, что характерно для любой науки.

Действительно, данные допущения иррациональны и являются только лишь допущениями, однако без них любая деятельность обессмысливается, т.к. категория «смысл» иррациональна по своей природе, да и невозможно понять текст вне контекста.

Смысл у любой деятельности, если он выражен в желании достичь некой цели, например, построить дом, излечить болезнь, или даже в деятельности по поиску правил поведения и их оснований, есть цель, лежащая за пределами самой деятельности. Именно эта направленность придает смысл какой-либо деятельности.

Так, например, критерием мастерства в «искусстве жить» является ощущение благополучия или здоровье, что не возможно без изучения своей природы и ее максимального раскрытия. Так же как и для «искусства жить» для меньших искусств, например, врачевания, есть цель излечить болезнь, а для строительства – построить дом.

Цель придает смысл всей нашей деятельности, именно ощущение удовлетворенности, связанное с движением к желаемому является одним из значимых регуляторов нашего поведения.

Эта удовлетворенность как ощущение является неким стержнем, опорой, при выборе формы поведения, основанием Этики, как учения о должном поведении.

Заложенный в каждого из нас механизм очень точно реагирует на условия жизни, устремляя нас к ее смыслу, как к максимальному развертыванию внутренних потенций. Это движение и определяет удовлетворенность, полноту жизни, и, если хотите, счастье.

Каждый человек, имеет опыт счастья. А значит, каждый интуитивно чувствует, что именно для него является благом. Жить счастливо, это процесс. Обязанность быть живым – это, то же, что и обязанность стать самим собой, развить то, что в индивиде заложено потенциально.

Ценностные ориентиры гуманизма

Ценностями гуманизма являются: жизнь и развитие того, что в индивиде заложено потенциально. Что налагает ответственность за собственное существование, не взятие которой ведет к ощущению неудовлетворенности и потери смысла существования.

Прежде всего, руководителю необходимо научиться чувствовать себя и людей, осознавать значимость природных потребностей и желаний, а также научиться создавать благоприятные условия для самораскрытия творческого потенциала. 

Как точно в своей работе «Человек для себя» выразился Эрик Фромм: «Человек может адаптироваться почти к любой культурной системе, но в той мере, в какой эти системы противоречат его природе, у него развиваются ментальные и эмоциональные нарушения, принуждающие его, в конце концов, к изменению этих условий, так как он не может изменить свою природу… человек может адаптироваться к рабству, но он реагирует на него снижением своих интеллектуальных и моральных качеств; он может адаптироваться к культуре, проникнутой всеобщим недоверием и враждебностью, но он реагирует на такую адаптацию ослаблением своих сил и бесплодностью».

Гуманистическая этика базируется на понимании природы человека, и в этом смысле психология является важнейшей основой для гуманизма. И каждый руководитель, ровно в той степени, насколько его интересует своя деятельность, должен становиться тонким знатоком человеческих душ.

С гуманистической точки зрения нет ничего выше и достойнее, чем человеческое существование и единственным критерием этической оценки, является – благополучие человека.

Человек – существо социальное, и только во взаимодействии с другими людьми он может максимально расскрыть себя. И в этом смысле управление людьми – это деятельность, направленная на создание условий более согласованного взаимодействия людей, с целью раскрытия каждого из участников. Именно при такой постановке вопроса, управление людьми становится гуманным и сможет принести удовлетворение всем участникам этого процесса.

© Борис Пахоль – 2014 год

Борис Пахоль | Мотивация в управлении: психологические аспекты

В теории и практике управления существует целый пласт знаний и методов, направленных на повышение эффективности человека на своем рабочем месте. Ключевым, в этом вопросе, является знание о мотивах человека и методах, позволяющих использовать эти знания в управлении.

                  Появлению данной проблематики мы обязаны, прежде всего, развитию психологии в 20 веке и смещению акцентов при рассмотрении работника с чисто экономических аспектов в сферу психологическую.

                  Говоря коротко, в этой статье речь пойдет о мотивации, как о наиболее значимой сфере интересов современного руководителя, о ее определении, принципах и гуманистических подходах к вопросу человеческого «счастья» на рабочем месте.

                  Образ счастливого работника, организованного, увлеченного и эффективного, непрерывно развивающегося и уважительно относящегося к правилам компании – мечта любого руководителя.

                  При обсуждении вопроса о мотивации сотрудников нередко можно встретить позиции диаметрально противоположные: от рекомендаций грамотно отстроенной системы оплаты труда, зависимой, прежде всего, от эффективности, до предложений нематериального стимулирования: хорошее отношение, карьерный рост, обучение, путешествия и т.п. Существуют и более психологизированные подходы, например, попытки дифференциации людей по психотипам и стимуляция подчиненных в зависимости от предпочтений каждого из них.

                  Однако, большинство управленцев сходятся в одном, что пока еще не найден тот самый универсальный ключ к пресловутому «человеческому фактору».

                  Нужно сразу отметить дискурсивную относительность этих позиций, ведь каждый из таких подходов базируется на системе допущений о природе человека.

                  Так, например, идея премирования или мат стимуляции основывается на концепции человека - экономического, система допущений которой полагает, что материальные ценности являются для человека наиболее значимыми.

                  А вот, система нематериальных стимулирований, например, стимуляция карьерным ростом, базируется на совершенно других основаниях, считая человека существом социальным и поведение его зависимым от его социальной роли и других факторов, подтверждающих его социальную позицию.

                  Стимуляция позитивным отношением, например, командообразующими мероприятиями, или формирование психологически комфортных условий, базируется на концепции человека - психологического, тут в силу вступают допущения о принципиальном значении для человека качества его отношений с другими людьми.

                  В некоторых кампаниях применяют стимулирование с помощью поощрения развивающими программами и обучением, считая что каждый человек, прежде всего хочет развиваться, что является отголоском концепции человека – экзистенционального и так далее.

                  Не нужно быть специалистом, чтобы заметить, что корни каждой концепции упираются в разработки той или иной психологической школы.

                  Пока ученые делают допущения в попытке понять новые принципы, практически каждый руководитель каждый день сталкивается с многообразием мотивов и поведенческих форм своих подопечных. И ни одна из вышеперечисленных концепций полностью не в состоянии покрыть такое многообразие. Зачастую управленцам приходится использовать одновременно различные концепции, и  при этом придумывать что-то самому.

                  Такая ситуация усиливает ощущение неконтролируемости HR процесса и придает ему вкус эдакого шаманизма, что в крупных компаниях недопустимо из-за нацеленности на алгоритмизацию и рационализацию HR процессов.

                  Люди то разные и не хотят вписываться в навязанные им шаблоны, и то, что хорошо для одного, не факт, что хорошо для другого. Пресловутый человеческий фактор - это самый главный «кошмар» механистического подхода к управлению. Борьба с ним погубила не одну коммерческую кампанию, а в государственном масштабе, проявленный в коррупционной активности, – ни одну систему государственного управления.

                  Конечно, интуитивно, каждый управленец понимает, что нужно искать новые методы и язык описания, позволяющий покрыть все разнообразие мотивов и проявлений людей, но это связанно с рядом трудностей, т.к. предполагает более глубокое изучение психологии и личную духовную работу.

                  Попытка редуцировать человека до уровня машины или элемента компании, своеобразного винтика, проистекающая из механистических мифологических воззрений, незаметно разрушает любую компанию, т.к. не дает проникнуть в святая святых человека, его психику.

                  Конечно, теория научного управления направляет управленца к поиску эффективных, рационально выверенных решений к вопросу управления людьми. Однако, редукционизм и унификация психологических аспектов не допускает разнообразия и уникальности каждого человека.  Человек сводится к функции, очень сложной, но  функции, а все иррациональное в нем, считается ненормальным.

                  Отказ от механистичности в управлении пугает, т.к. поведение системы становится принципиально непредсказуемым или количество факторов, которое нужно учитывать, стремится к бесконечности. Управление перестает быть алгоритмом, как хотелось бы сторонникам данной идеологии, а становится искусством.

                 

                  Откуда вообще взялась проблема мотивации?

                  Дело в том, что конце 19 века в связи с повальной индустриализацией и  появлением математической статистики, появилась возможность достаточно точно применять мат аппарат к социальным процессам. Промышленникам было необходимо безлично сортировать большие массы людей и управлять ими. Однако, столкнувшись с проблемой человеческого фактора, к делу были подключены не только математики, но и психологи.

                  Исходная посылка была следующей: необходимо найти методы эффективной, желательно аппаратной, психометрии и рационального управления психикой с целью повышения эффективности человека на своем рабочем месте. То чем занимались психологи-академисты, препарируя различные психические функции, вдруг превратилось в орудие психологической манипуляции.  И именно с этого момента одним из важнейших вопросов управления стал вопрос о мотивации сотрудников и методах психологического влияния.

                  Однако, проблема человеческого фактора за  последние 100 лет так и не была решена. 

                  Казалось бы, идея ведь проста, необходимо выявить, что человеку нужно и дать ему это, тогда, по задумке основоположников теории научного управления, человек будет «счастлив» на своем рабочем месте и его работа будет эффективной. И самый простой способ узнать, что человек хочет – спросить его, человек то точно знает и осознает свои потребности. Эта ошибочная мысль до сих пор заставляет многих HR специалистов проводить всевозможные опросы и беседы с сотрудниками с целью выяснить их потребности и мотивы.

                  Кстати, мысль о влиянии ощущения удовлетворенности на результативность также достаточно спорна. Однако, система таких игнорирований здравого смысла - это был единственный возможный переход от неизмеримых иррациональных категорий, таких как счастье, мотив, потребность, смысл и т.п., к измеримым.

                  Возникала иллюзия контролируемости и предсказуемости поведения системы, что давало ощущение опоры на рацио, и управление сводилось к поиску правильной формулы.

                 

                  Теперь немного о мотивации, ее влиянии на поведение человека и ощущении «удовлетворенности» и «счастья».

                  Продолжим наши размышления опираясь на гуманистические взгляды, подойдя к вопросу несколько иначе, взглянув на человека, а не на человеческий фактор.

                  Начнем с примера, который наглядно разделит две категории мотивацию и квалификацию. А затем перейдем к вопросу о мотивации, ее сущности и прикладных аспектах.

                  Пример: ребенок, который очень хочет помочь отцу вкрутить лампочку, скорее всего, разобьет ее, однако, вовлеченность его в процесс будет максимальна, и напротив, электрик с многолетним стажем, который устанавливает счетчик, скорее всего уже давно относится к своей деятельности как к рутине, хотя делает это виртуозно и эффективно.

                  Данный пример достаточно показательный и не требует дополнительных объяснений, поэтому сразу перейдем к более интересным вопросам: Что же движет людьми и что влияет на вовлеченность работника в свою деятельность или в интересы компании?             

                  Итак, мотивация.

                  Есть замечательное русское слово «желание», которое обозначает то же самое, что и слово «мотив», а именно: движущую силу или энергию на совершение действия.

                  Любая попытка рационально определить эту категорию обречена на провал, однако почувствовать, то о чем мы говорим, можно. Желание что-то сделать ощущается непосредственно в опыте. Например, мы легко можем заметить, что нас что-то интересует или нам что-то необходимо, а вот объяснить почему именно это нам необходимо, не используя категорию «потребность» мы не можем. Интересно то, что потребности тоже воспринимаются как данность и всегда коррелирует с желаниями человека.

                   Раскрытию темы потребностей человека посвящено множество книг по психологии. Известные ученые, такие как Маслоу, Герцберг, Макклеланд и другие, приложили свой ум к изучению данного вопроса.

                  Однако, чтобы понять то, о чем мы говорим, важно опереться на свой опыт ощущений своих желаний, иначе не возможно понять иррациональные категории, его описывающие.

                  Итак, мы оперли сложную категорию «мотив» или «желание» на наш личный опыт. И сразу же возникает масса интереснейших вопросов. Например, все ли из выявленных потребностей присущи всем людям? Имеются ли отличия в мотивах в зависимости от возраста, расы, группы крови, роста или социальных факторов? Можно ли индуцировать человеку потребность или напротив, отнять и т.п.? Является ли потребность модуляцией физиологических процессов или же она имеет собственную природу? и т.п.

                  Все эти вопросы лежат в сфере научного интереса психологов. И каждая школа психологии пыталась ответить на эти вопросы по-своему. Ознакомиться с развитием научной мысли в этом вопросе читатель может и самостоятельно, обратившись в первоисточники.

                  Отметим только, некоторые тупиковые ветви.

                  Так, например, одно из главных заблуждений состояло в редукции всех или большинства потребностей человека к физиологическим функциям, например, сексуальной или пищеварительной. Такое упрощение, базируется на аксиоме первичности материи по отношению к духу, что является философским допущением и не может претендовать на научность.

                  Второй тупиковый путь в рассмотрении мотивации человека заключался в попытке выделения какой-либо потребности как ключевой или базисной для всех людей. Так, например, Адлер считал, что вся деятельность человека является компенсацией глубинного ощущения собственной неполноценности, а Фрейд сводил всю культуру человечества к сублимации либидо.

                  Достаточно просто найти примеры, опровергающие подобные заявления, однако знать об этих ошибочных взглядах желательно.

                  Двинемся далее в наших рассуждениях, и попробуем заметить еще один интересный и ключевой аспект, а именно тот факт, что удовлетворению некоторых потребностей конкретный человек уделяет больше времени, тогда как другим может уделять минимум времени или вовсе их игнорировать.

                  Так, например, человек может часами читать и изучать что-либо, игнорируя свою сексуальную сферу или вопросы, связанные с бытом, и напротив, девушка может часами красоваться в зеркало, практически не думая об учебе.

                  Примеров можно найти массу. И хоть само по себе это не очевидно, но каждый сможет легко заметить, что человек большую часть времени своей жизни уделяет попыткам удовлетворения какой-то наиболее значимой для него группы потребностей.

                  Действительно, мы можем говорить о неоднородности проявления тех или иных потребностей у разных людей, и о, так называемой, мотивационной «выстройке».

                  Конечно, Абрахам Маслоу уже предложил нам идеальный взгляд, согласно которого большинству людей актуальны базовые физиологические потребности и далее, по мере восхождения по пирамиде потребностей, количество людей остро нуждающихся в удовлетворении более высоких потребностей обратно пропорционально падает.

                  Такая картина безусловно основывается на наблюдениях за поведением человека, однако, одно и то же действие может быть мотивировано по-разному.

                  Так, например, ребенок, который ест «за маму и за папу», мотивирован совсем не физиологическим голодом и даже не любовью к родителям. Или, как писал Эрик Берн, сексом люди занимаются по разным причинам, приводя в своей работе «Секс в человеческой любви» более 20-ти различных мотивов для занятия сексом.

                  Конечно, человек в критической ситуации будет, скорее всего, спасать свою жизнь. Однако, желание спасти свою жизнь может черпать энергию из разных мест, инстинкт самосохранения, или стремление к заботе о близких, или как деятельность, направленная на достижение общественно значимых целей и т.п. Примеры можно продолжать сколько угодно.

                  По факту, человек спасает свою жизнь, и в этом смысле Маслоу прав, говоря о важности самосохранения, однако, глубинные мотивы человека могли быть различны.

                  Понимание этого феномена крайне важно в управлении людьми, ведь позиция, говорящая, что людям нужны стабильность и деньги, т.к. это фундаментальные потребности, давно уже отживает свой век.

                  Достаточно вспомнить, что многие сотрудники готовы работать на меньшие деньги, но заниматься любимым делом, или же вообще не обращают внимание на стабильность и гарантированность долгосрочной работы. Современный человек уже несколько иначе рассматривает свою работу. И внутренними мотивами его деятельности может быть все что угодно и деньги в том числе, более того мотивы деятельности могут меняться в зависимости от ситуации.

                  Феномен индивидуальной мотивационной «выстройки» достаточно давно муссируется в психологических кругах, но из-за своей необычности и сложной алгоритмизации пока вытесняется. Хотя профессиональная психология и подошла вплотную к вопросу индивидуального психологического портрета представителя той или иной профессии, но рекрутеры пока еще «по старинке» стараются подобрать человека скорее интуитивно, ощущая в нем необходимые качества и ведущие мотивы.

                  Мотивационная «выстройка» - это соотношение проявленности у человека различных мотивационных сфер, данное соотношение практически не меняется на протяжении жизни.

                  Действительно, если человек имеет сильно выраженное тяготение к удовлетворению интеллектуальных потребностей, то деятельность, связанная с интеллектуальной активностью ему будет приносить большее удовлетворение, чем какая-либо иная, и высока вероятность того, что он разовьет в себе интеллектуальные навыки и будет хорошим специалистом.

                  Но если мы возьмем, к примеру, девушку с сильно выраженными потребностями в сексуальной сфере, то в профессиональной среде, где необходимы интеллектуальные навыки, скорее всего, ей будет не очень интересно. Разве что, если там будет много мужчин и ее работа будет связана не с интеллектуальной сферой напрямую, а с обслуживанием, например, администратор или внутренний PR.

                  В этом смысле, плохим менеджером будет человек со слабо выраженным тяготением к удовлетворению социальных потребностей, а душевный и общительный работник будет плохо себя чувствовать в уединении, например, занимаясь аналитикой.

                  Это очевидные вещи. Однако, нехватка методологии не позволяет применить эти интуитивно понятные знания в жизни. Мы пытаемся промотивировать персонал материальными или другими способами, забывая о том, что каждый человек уникален и к каждому нужен индивидуальный подход.

                  Так вот, выявление индивидуальной мотивационной «выстройки» сотрудника, и правильное его позиционирование – это ключ к его удовлетворенности своей деятельностью.

                  Зачем платить человеку больше, если он работает на должности, которая противоречит или же не соответствует его основным тяготениям? Он все равно работать лучше не станет.

                  Что может быть лучше, чем человек, занимающийся любимым делом?          

                  Квалификация придёт с опытом, главное, чтобы глаза горели, да и климат в коллективе во многом зависит от удовлетворенности сотрудников. И как говорил А. Маслоу в своей книге «Мотивация и личность», у самоактуализированных личностей отсутствуют понятия «работа и хобби», так как они сливаются в понятие «любимая деятельность». Деятельность, на занятие которой есть энергия, т.е. имеется сильно выраженная мотивация в занятии именно этим видом деятельности.

                  Так, например, человек с сильно выраженной сексуальной потребностью может говорить, что он очень устал от интеллектуальной работы, что ему нужно отдохнуть, поспать, но в этот же вечер он отправляется на дискотеку и будет танцевать до утра, причем, на следующий день он будет вполне счастливым, хотя и уставшим физически. Странно, если не учитывать, что всю ночь он занимался любимым делом. А если его работа будет связана с  клубной активностью и шоу?

                  Фундаментальным принципом управленца, стоящего на гуманистических основаниях является правило:подбирать профессию под мотивационную «выстройку» человека, это еще не гарантирует того, что он будет «суперспециалистом», но деятельность ему точно будет нравиться. А раз она ему нравится то, рано или поздно, он станет хорошим профессионалом.

                  Например, бухгалтер, профессия, требующая интеллектуальной точности и любви к порядку в документах, что подразумевает то, что идеальный бухгалтер может долго находиться один, любит считать и упорядочивать. Если бухгалтером станет человек с сильно выраженной потребностью в общении, то результативность его деятельности будет стремиться к нулю, или же он будет несчастен на своем рабочем месте, что также приведет к падению результативности. Он может быть отличным человеком, дружелюбным, «душой компании», но он будет томиться на данном месте.

                  Или, администратор ресторана, профессия, подразумевающая управленческую активность и общительность, т.е. идеальный администратор ресторана стремится к власти и любит управлять людьми, для него важен статус и правила, и, при этом всем, он еще очень любит человеческое общение. Сможет ли быть хорошим администратором человек замкнутый, с сильной интеллектуальной сферой и даже, возможно, очень творческий, для которого правила и статусное позиционирование не является приоритетным по жизни? Скорее всего, нет.

                  Даже в одной сфере психологический портрет идеального работника может не совпадать, например, врач-терапевт, хирург и провизор, будут существенно отличаться, и точный подбор персонала с учетом, прежде всего, мотивационной «выстройки» будет важен.

                  В принципе, опытный рекрутер или руководитель чувствует человека и точно понимает, сможет ли тот выполнять возложенные на него функции, однако этот процесс чаще всего происходит интуитивно, без осознания принципов, на которых основывается выбор.

                 

Несколько ключей и подсказок для практики:

Подсказка №1

Как можно определить ведущий мотив человека?

                  Вопрос чисто прикладной. И сразу вспоминаются всевозможные классификации людей по типам, которые каждый психолог сочиняет под себя. Всевозможные спиральные динамики, соционики, характерологические типы по Кречмеру, Бурно и т.п.

                  Есть более научные и доморощенные классификации, заточенные под потребности конкретного бизнеса, но тот факт, что каждый человек индивидуален, что у каждого человека ведущие мотивы и способы их проявления свои, заметить может каждый.

                  И тут нам необходимо вспомнить, что психика человека спроецирована на его тело.

                  Например, если человек с детства много размышлял о какой-то конкретной сфере своей жизнедеятельности, у него было много желаний связанных с этой сферой, то соответствующая зона тела у человека должна как-то отличаться от остальных. Туда приливала кровь, мышцы в этой зоне были активны. И напротив, если какая-то зона слабо выражена, то скорее всего, в соответствующей зоне психики у человека было мало проявлений, и соответствующая сфера интересов для него вторична.

                  Овладение визуальной психодиагностикой, конечно же, требует специального обучения под руководством опытного мастера, но сам принцип понятен.

Подсказка №2 

Человека не возможно мотивировать!

                  Данное утверждение, конечно же, идет в разрез с  распространенным в среде HRов мнением, однако, по определению, мотивация – это то, что изначально в человеке, и движет им независимо ни от каких внешних факторов. Например, попробуйте запретить человеку спать или есть или, хотя бы, ограничьте его как-то в этом, организм все равно возьмет свое или заболеет.

                  Нет, скорее нужно четко понимать какие из потребностей у человека наиболее выражены и дать ему выполнять именно ту работу, выполнение которой будет соответствовать его индивидуальной мотивационной «выстройке».

Подсказка №3

Индивидуальный подход – залог успеха управленца!

                  Стимулирование через материальное поощрение в зависимости от  ведущих мотивов человека может как сработать так и нет, а кому-то денег не нужно, главное чтобы Шеф заметил, а третьего мы в путешествие отправляем, а ему бы подарить станочек для шлифовки камней или кресло удобное купить, т.к. у него сильнейшая потребность в комфорте, а ездить он не особо любит, еще и на сафари.

Подсказка №4

Защитные механизмы.

                  Если вы прямо спросите человека, что он хочет и какая у него доминирующая потребность, он вам обязательно «скажет». Однако, очень редко, когда то, что он сказал, соответствует действительности. Самоактуализация своих мотивов это очень непростая штука, требующая от человека навыков психологической работы и серьезного психологического образования.

Заключение

                  В заключении хочется разделить мотивы человека и умение их реализовывать или эффективность.

                  Так, например, мы можем найти двух людей с сильно выраженными потребностями в интеллектуальной сфере, однако, один из них будет затрачивать множество усилий на достижение результата, а другому на тот же самый результат понадобиться пару минут, и один и второй очень любят свою деятельность, просто результативность будет различна.

                  Также можно отделить и способ реализации, своеобразную психическую «гибкость», так например, взяв двух профессионалов-интеллектуалов можно заметить, что один будет легко переключаться с задачи на задачу, а второй пока не решит одну задачу, второй заняться не сможет, но и один и другой хороший специалист.

                  Как правило, проблема редукционных классификаций человека по психологическим типам страдает именно от того, что они не покрывают разнообразия психологических «выстроек» людей, что негативно сказывается на управлении.

                  Такой дифферинцированый психологический подход позволяет более точно и индивидуально подобрать профессию каждому человеку и прогнозировать его поведение.

                  Подытоживая, хочу сказать, что управление - это искусство, и хороший управленец должен быть тонким психологом и постоянно развиваться самостоятельно.

                                                                                                                © Борис Пахоль – 2014 год

Статья печатается с разрешения журнала HRD