Управление персоналом: технократия или гуманизм

Управление персоналом: технократия или гуманизм (заметка)

Большая часть психологических методов используемых в бизнес управлении, начиная от внедрения корпоративной культуры, построения HR бренда и заканчивая тренингами и беседами о личностном росте с подчиненным,  нацелены прежде всего на активизацию продуктивности персонала. Сколько бы руководство не пыталось убедить персонал, что прежде всего заботится о людях, думает оно прежде всего о прибыли. 

Своеобразный обман или манипуляция.

Идея манипуляции, как действенного метода проистекает из заблуждения, что мир - рационален, и можно придумать такие правила и условия, в которых человек точно, как машина, будет выполнять требуемое. 

Конечно, с появлением научной психологии ситуация изменилась, выяснились скрытые факторы, влияющие на мотивацию и поведение человека. Однако, в ответ на новые обстоятельства, возникло целое направление «управление персоналом», однако методы остались теже, рациональными методами обуздать "человеческий фактор" и привести его в соответствие с целями компании.

К разочарованию многих, человек живуч, и хоть инструментов влияния с каждым годом становится все больше и больше, но проблема остается.

Видимо, нужно менять изначальный способ видения мира.

Последнее время все большее распространение получает Гуманистический взгляд на управление людьми, в рамках которого на первый план выходит личность со всем ее многообразием внутреннего мира, ее потребностями, желаниями и индивидуальным путем самораскрытия своего творческого потенциала. Более подробно с этой концепцией можно ознакомиться в книге "Мотивация и личность" Абрахама Маслоу, пирамиду потребностей которого, извлеченную из этой книги и адаптированную под Технократический взгляд, знает каждый маркетолог.

В рамках этого подхода становится очевидным, что профессионал, хорошо работает только потому, что ему нравится его деятельность. Что никакими «пряниками» человека не заставишь качественно и с желанием  делать то, чего он по - настоящему не хочет. 

Да и с каждым годом растет уровень психологической образованности людей. Простые методы "выкупаются на раз" и перестают действовать. И в этом смысле должны быть пересмотрены и методы управления. 

Что проще: «городить» сложную корпоративную культуру, с системой ежегодных аттестаций, едиными правилами карьерного или должностного роста, сложной системой компенсаций и поощрений или же - точно понять, какие условия нужны для хорошего специалиста, что бы он мог творить, и дать ему их? Ведь иногда  достаточно просто спросить человека и услышать ответ.

Тогда руководитель компании может искренне сказать: "да, я хочу прибыль", "мне нравится ее получать", а вам я даю то, что нравится вам), и что самое интересное, практически все сотрудники будут только "ЗА".

©Борис Пахоль – 2015 год

Борис Пахоль | Современные Employer Brand исследования: основа HR Brand планирования.

Современные Employer Brand исследования:
основа HR Brand планирования.

Введение:

Ни для кого не секрет, что большая часть HR активностей в современных компаниях делается интуитивно и положительные изменения, чаще всего, является заслугой конкретных личностей, а не отстроенной системы управления людьми. Так уж повелось, что в большинстве компаний суть деятельности HR департамента сведена к кадровому учету и рекрутингу. Что имеет ряд недостатков связанных как с управлением, так и с контролем деятельности самого HR менеджмента.

СЕО и KPI HRD:

СЕО как правило ставит две задачи: снижение текучести и уменьшения стоимости хантинга, - однако, очевидно, что для их решения такого HR минимума мало. HR руководитель обязан иметь и реализовывать план стратегического развития HR-Бренда компании. Именно результативность такого плана и является основным KPI HR руководителя, а не только количество нанятых и уволенных сотрудников.

Именно удовлетворенность ЦА брендом работодателя и является мерилом профессионализма HRD. Для этого необходимо иметь осмысленное представление о том, что такое Employer Brand, иметь инструменты его оценки и план развития.

Большинство же HR прекрасно владеют методами оценки персонала: soft и hard skills. Однако, это измерение касается не того что компания обещает работнику, а того что работник дать компании. С последним обычно существует серьезный методический пробел. Что, с одной стороны, не позволяет нормально контролировать деятельность HRD, а с другой, существенно снижает качество HR работы.

Актуальность Employer Brand исследований:

В некоторых крупных компаниях, HRD осознав существенную нехватку привычного инструментария по управлению персоналом, уже давно занимаются попытками построения и управления Employer Brand.

Еще в 1990 году Симон Барроу предложил термин Employer Brand, а в 2005-м вместе с Ричардом Мозли выпуслил первую книгу по теме: «The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work». Немного позднее и сам Ричард Мозли издал еще одну книгу: «Employer Brand Management, practical lessons from the world leading employers». Именно они убедили весь мир в необходимости соответствующих исследований.

Так например, уже в 2012 году один из главных мировых консультантов по HR-брендингу Бретт Минчингто отметил: «от построения бренда работодателя компании ожидают: увеличение персонала; повышение уровня (качества) работников; сокращение расходов на рекрутинг; сокращение времени на наем». Что в современном мире с огромной нехваткой высококвалифицированных кадров выводит HR деятельность и HR-бренд исследования на новый уровень приоритетности.

Employer value proposition:

В качестве основы для построения Employer Brand стратегии тот же Бретт Минчингто (председатель совета директоров Employer Brand International) определил так называемое ценностное предложение работнику - (EVP - employee / employer value proposition), как «набор предложений, предоставленных организацией в обмен на навыки , способности и опыт, которые сотрудники отдают ей».

Вполне очевидно, что EVP должен базироваться на результатах исследования ожиданий (HR или Employer Brand) конкретной профессиональной группы (например it инженеров или менеджмента). Каждое профессиональное сообщество предъявляет свой уникальный набор требований к работодателю.

Конечно, EVP должен определять не только политику рекрутинга, но и программы адаптации и развития сотрудников, все HR регламенты и процессы. И являться основным стимулом для сотрудника к тому, чтобы довериться компании как работодателя. Кроме того, EVP должно быть не только сформулировано, но и донесено до руководителей HR департамента и Топ менеджмента, и стать ценностной основой управления людьми.

Так называемый бренд бук работодателя должен содержать в себе основные описания ключевых характеристик бренда, а также коммуникационную стратегию и являться основным инструментом управления Employer Brand.

Субъективность психологических исследований:

Казалось бы, все понятно, бери да делай. Однако, имеется ряд препятствий на пути внедрения данных инициатив. Так например, психосемантических методы использующиеся для оценки Employer Brand часто критикуются современными HRами, за их высокой субъективности.

Действительно, любое научное исследование содержит в себе субъективный элемент - интерпретация результатов. Однако, снизить риски можно, что потребует от исследователя иметь психологическое образование и навыки использование корректирующих методик, таких как: методы визуальной психодиагностики, эмпатического слушания, моделирование ситуаций и уточняющих вопросов и сравнение независимых экспертных оценок. В любом случае, попытка перевести иррациональное (психологические переживания) в измеряемые величины принципиально невозможно, однако можно заметить тенденцию, что и требуется при оценке текущего состояния Employer Brand.

Проблемы оценки Employer Brand:

Итак, нет сомнения в том, что Employer Branding важный аспект управления компанией. Различные консалтинговые компании предлагают широкий спектр инструментов по развитию и управлению Employer Brand, имеются раличные базы данных по компаниям и потенциальной рабочей силе. Однако, большинство исследований Employer Brand имеют некоторые недостатки:

-        Электронные опросники (survey) обезличенные, “автоматизированные”, которые врядли позвлолят получить реалистичную картину. Респонденты крайне редко будут мотивированы писать комментарии без живых вопросов, а ответы в стиле “multiple choice” по определению страдают необъективностью;

-        Большинство опросников оценивают только Социальный спектр потребностей персонала (насколько сотрудники довольны зарплатой, насколько чувствуют себя «в безопасности», насколько у них простроены отношения с менеджментом и т.п.). Компании видят своей целью получение прибыли, и сотрудников, как ресурс для получения прибыли. Здесь хочется обратить внимание на тот факт, что люди проводят на работе львиную долю своей жизни, и человек имеет, кроме Социальных (материальных, статусных и т.п.) потребностей - сердечные, сексуальные, смыслообразующие и т.п.

-        Оценка бренда проводится по «обобщающим критериям» - в лучшем случае это в конкретных профессиональных сообществах, в худшем - глобальный  бенчмаркинг по ожиданиям студентов, либо сотрудников вообще. Данный подход будет работать лишь в той степени, в которой потребности конкретной профессиональной группы в конкретной компании совпадают со средне-глобальными потребностями. Понятно, что беря во внимание культурные, географические, экономические различия, а также различные цели и задачи разных компаний совпадение потребностей будет далеко не полным.

-        Дороговизна исследований связанная с необходимостью больших статистических данных. Вполне можно придумать менее затратные способы оценки, например, исследуя только рафинированную ЦА с использованием более точных методов психологической диагностики.

Современных методик оценки Employer Brand:

Тема Employer Brand исследований достаточно молодая и вполне нормально, что устранение вышеуказанных недостатков требует применения более современных методик оценки Employer Brand.

Тем не менее, подобные исследования нужны и полезны. Так например, по данным LinkedIn в компаниях с сильным hr брендом «оборот» сотрудников на 28% меньше чем в компаниях со слабым. А согласно исследованию влияния hr бренда компании на затраты по найму новых сотрудников (LinkedIn – 2011 год) - компании с «сильным hr брендом» тратят в 2 раза меньше чем компании со «слабым hr брендом».

Результаты полученные в ходе современных employer brand исследований (Private Consulting Company -2015 год), проведенных на примере IT инженеров в нескольких крупных компаниях Украины (Миратех, ПриватБанк и др.), также показали перспективность и необходимость подобных исследований. А сформированные инструменты оценки Employer Brand дали не только развернутое представление о структуре Employer Brand компании в сознании ЦА, но и позволили точно предсказать поведение конкурентов, а также стали основой для Employer Brand стратегии.

Практическая польза:

Современные Employer Brand исследования позволяют выявить скрытые ценности и потребности, которые обычно не получают вербализации на уровне обыденного сознания ЦА, но значимы при принятии решения о выборе компании работодателя. Кроме того, выявляемая иерархия критериев оценки Employer Brand, позволяет более точечно концентрировать внимание HR служб при работе с людьми, сократить управленческие расходы и точно отслеживать как текущее состояние бренда работодателя, так и его динамику.

Формируемый в результате исследования инструмент оценки Employer Brand может оказать существенную помощь в дальнейшем управлении брендом работодателя: стратегическом планировании и контроле его реализации, а также стать удобным для СЕО инструментом управления персоналом.

© Борис Пахоль – 2015 год

Управление людьми и скрытый энергетический дискурс.(заметка)

заметка…

Управление людьми и скрытый энергетический дискурс.

Влияние эзотерики на современный мир сложно переоценить, однако только единицы осознают всю серьезность темы. Феномены власти и влияния, мотивов и поведения масс, существования идеологии – вполне достаточны для утверждения факта проникновения эзотерических концепций в сознание и практику современного человека.

Подобно тому как психологический язык за последние 100 лет сменил религиозный и стал нормой для большинства Европейцев уже в середине 80-х, в начале 2000-х эзотерика и оккультизм настолько проникли в сознание современного человека, что их язык практически не отличим от обыденного. Не только обычные граждане, но и бизнесмены и в даже политики оперируют достаточно сложными категориями рожденными в недрах серьезных эзотерических систем, зачастую даже не подозревая об их происхождении и смысле.

Тема несколько необычная и может вызвать неоднозначные реакции, однако учитывая то что в сфере управления и обучения людьми грань между шизо-профанацией и додуманными концепциями для большинства размыта, а результаты могут серьезно отразится на здоровье, я позволил себе изложить некоторые соображения …)))

Итак, начнем)))…

Последнее время, при общении с руководящим составом компаний, а также в HR и консалтинговых кругах часто приходится слышать такие обороты, как: «сила или харизма руководителя возросла», «он оказывает сильное эмоциональное или энергетическое влияние на коллектив», «создание рабочей атмосферы», «плотность команды», «сила или влияние бренда», «его мысли проникали в присутствующих или же во время его выступления стоял мощный поток» и т.п.. 

Подобные обороты уже вполне узнаваемы и привычны слуху современного человека и считаются вполне социально приемлемыми и даже якобы психологически обоснованными)))

Однако для человека внимательного и культурного возникает целый ряд вопросов о происхождении и смысле используемых слов. В действительности мало кто догадывается, что даже академическая психология не в состоянии дать сколько-нибудь удовлетворительное объяснение данным феноменам, а большинство слов имеет скрытый энергетический смысл и является частным случаем того или иного эзотерического дискурса.

Конечно, иногда в бизнес кругах открыто используются понятия чакр и эгрегоров, кармы и т.п. – и тогда возникает странное ощущение, что попал не на совет бизнес директоров, а на тайное собрание оккультистов-эзотериков))). Подобные проблески бессвязного и противоречивого использования эзотерических понятий натыканных из разных культур говорят скорее о прохождении “новомодных” тренингов и отсутствии культуры мышления, чем о действительно глубоком понимании вопроса.

Благо таких людей не много. И мы уделим внимание, прежде всего, социально принятым категориям, содержащим скрытый энергетический смысл.

Итак, попробуем разобраться чуть подробнее.

Действительно, широкое использование в языковых оборотах скрытой энергетической парадигмы явление повсеместное. Влияние ли это различного рода оккультно-религиозной литературы или же тренингов от мастеров, так или иначе, ретранслирующих отголоски эзотерических учений, или же это общая культурная особенность описывать опыт своих переживаний в метафорах, содержащих скрытый энергетический смысл, понять сложно. Скорее всего, все вместе)))

Сколько раз нам доводилось описывать выступления знаменитостей или же их жизненные успехи в категориях анимизма, первобытной магии или шаманизма, даже не осознавая происхождения и смысла этих слов. Так, например, описывая человека мы можем говорить что он: «сильный или слабый», «влиятельный» или нет, «харизматичный» или не очень, «душевный» и «легок ли он» в общении, также мы можем уточнять, что он: на выступлении говорил «в потоке» или же он точно чувствовал «настроение аудитории», или он был «наполнен» решимостью, его «переполняло» от восторга, или, даже, что мысль его «взбудоражила» весь зал.

Все эти описания основываются на замеченных взаимосвязях между действиями человека, о котором мы говорим, и изменениями в реакциях людей, с которыми он общался. И все они описывают те или иные энергетические процессы. 

Под энергией, в данном контексте, я понимаю способность совершить действие. Так, говоря об объекте, обладающем энергией, мы имеем ввиду, что объект способен совершить некое действие или оказать влияние. В этом смысле мы можем сравнить энергетический потенциал разных объектов, а также, дифференцировать энергии по типам производимых действий.

Есть еще одно наблюдение, если человек устойчиво и предсказуемо влияет на реакции других людей, то мы говорим что он обладает психологическим качеством: добротой, харизмой, обоятельностью, силой и тд – в этом смысле качество является ни чем иным, как способностью человека устойчиво оперировать теми или иными энергетическими процессами.

В действительности, практически любой тренинг для руководителей, так или иначе, упирается в освоение навыков влияния на личные состояния или состояния других людей. И наиболее серьезно вопрос о точном понимании механизмов, происходящих процессов, возникает не тогда, когда мы общаемся друг с другом (тут всем типа все понятно)))), а когда человек сознательно хочет обучиться такому влиянию.

Вот тут-то без культуры мышления никуда).

Дело все в том, что для того чтобы понять механизм такого влияния, необходимо точно, а не метафорически описать подмеченные изменения и сопровождавшие их состояния, ответив себе на вопрос “что же на самом деле я заметил” и установив наблюдение за повторяемостями.

Для этого необходимы навыки концентрации внимания, высокая чувствительность и культура мышления, а также специальный язык, основанный не на переносных значениях, а непосредственно описывающий ощущения и их изменения.

В психологии принято говорить о физических ощущениях: слух, обоняние, осязание, вкус, зрение, а также об чувственно-эмоциональны ощущениях, однако, повседневный опыт говорит о наличии и других вполне узнаваемых ощущений, не вписывающихся в привычные психологические рамки.

Так, например, когда мы используем, так называемые психосоматические метафоры, например: ком в горле застрял, голова пухнет, душа в пятки ушла, кишки на руку наматывать - мы описываем не только ощущаемую эмоцию, но и локализованное на уровне тела, а иногда и вне тела, переживание.

Природа этих переживаний не описуема в физиологических или чувственно-эмоциональных категориях. В разных культурах эти переживания имели разные названия: ци, прана, пневма или эфирная энергия. Не путать с “биоэнергетикой”, термином, введенным основоположником телесно-ориентированной терапии Лоуэном.

В индийской йоге, например, активно использовалась концепция кош или оболочек человека, в Европейской эзотерике говорили о телах или сферах, в Китае есть практики с каналами ци и т.д, можно сказать, что идея многоуровневости внутреннего мира человека универсальна.

Теперь понятно и активное увлечение эзотерикой в среде Топ менеджмента, эзотерика дает язык наиболее удобный и точный для описания процессов и практики.

Действительно, сегодня категории со скрытым энергетическим смыслом активно используются для описания не только бизнес и политических процессов, но и в личных отношениях, семейной жизни: мы говорим о “наполненности” понятий, эмоциональной “зависимости”, “накачке” бренда, “распределении зон влияния”, “скреплении духа” коллектива и т.д. Практически весь «народный» язык, с помощью которого мы описываем взаимоотношения между людьми, содержит в себе метафоры перемещения некой «субстанции» или же более сложных энергетических парадигм. А если к вышеуказанным ощущениям добавить ощущения, связанные со смыслами, ощущения взаимосвязей и закономерностей, имеющих иррациональную природу, тем не менее ощущаемую, то диапазон описательных средств значительно расширится.

Вот тут-то и начинается самое интересное))).

Всем хорошей практики)))

© Борис Пахоль - 2015 год