В беседах с Топ руководителями компаний, последнее
время, все чаще поднимается вопрос о долговременной неэффективности
используемых ими HR инструментов. Казалось бы растет уровень профессионализма,
посещаются тренинги и лекции ведущих HR технологов, а успешно руководить
удается только тем, кто интуитивно делает что-то, зачастую, не вписывающееся ни
в какие правила.
Кстати, именно поэтому, HR встречи и клубы где удается
обмениваться опытом успешных проектов наиболее интересны и актуальны последнее
время. На них люди делятся своими прозрениями, новыми взглядами, а не теориями
и взаимными поглаживаниями. Опершись на переживания, творческий поток
выступающих коллег, можно пересмотреть и свои позиции, свои правила и принципы.
Практически каждая компания в своей жизнедеятельности сталкивается с
разнообразными трудностями: формирование команды, поиск ключевых клиентов или
поставщиков, решение технических, юридических или экономических вопросов и т.п.
Однако, каждая не гармонично решенная проблема
оставляет свой отпечаток влияющий на всю дальнейшую деятельность компании. Так
например, не выстроенная корпоративная этика приводит к высокой текучке кадров,
не правильно подобраный персонал - к невовлеченности сотрудников, конфликтность
топменеджмента - к сбою в работе с внешними контрагентами, отсутствие глобальных
целей - к эффекту "рутинизации" и тд.
По сложившейся "традиции", многие HR и CEO, смотрят на текущий срез
напряжений поверхностно, анализируя внешние причины приведшие к сложившейся
ситуации. По-сути и зачастую, анализ сводится к сбору симптоматики и поиску
внешних причин приведших к проблемам, а основная стратегия решения проблем
лежит в устранении внешних факторов вызвавших или вызывающих болезненные
симптомы.
В психологии данный защитный механизм называется
"проекцией или экстернализацией".
Редко, кто задумывается о глубинных психологических
корнях лежащих в основе той или иной проблемы компании, более того, редко кто
из Топ менеджмента склонен искать ключи решения внутри себя. Однако, именно
такой подход, дает долговременные позитивные результаты, а улучшение внешних
инструментов влияния, приводит только лишь к все большей неудовлетворенности
ими и постоянным поискам все более сложных, в чем-то манипуляционных,
технологий, только увеличивая иммунность людей к подобного рода влияниям, а
проблемы-то остаются теми же.
- 1. Подавляющая часть проблем управления людьми имеет психогенные корни.
- 2. Попытка же не решать симптомы с помощью внешних инструментов, зачастую, является также симптомом.
- 3. Более того, психологический анализ инструментальных методов используемых для устранения симптоматики в компании, как правило, имеет отношение корню проблемы.
- 4. Обращение управленцев к психологическим знаниям, внимательность к чувственно-эмоциональной сфере коллектива, личная психологическая и духовная практика, а также культура мышления - путь к гармоничному управлению людьми.
© Борис Пахоль – 2014 год
