Борис Пахоль | «Моя специальность – моя гармония».

Заметка по мотивам выступления в ЭКСПОЦЕНТРЕ на ІІ-ой Международной профессиональной специализованой выставке: ЗНО-2016. Образование в Украине и за рубежом»

«Моя специальность – моя гармония».

Сегодня выступал перед молодыми людьми 11-15 лет. Они собрались на социальный проект, посвященный профессиональной ориентации «Моя специальность – моя гармония». Тема моего выступления была достаточно сложной: как выбрать профессию?

И сложность с одной стороны заключается в том, что выбор всегда зависит от идеологических воззрений человека. И в этом смысле я был не исключение, так как опираюсь на гуманизм, где критерием выбора является специфическое психологическое ощущение «правильности», внутренней согласованности, гармоничности «чтобы никогда не пожалеть о своем выборе». А с другой – существующая в нашем обществе проблема социального инфантилизма. Большинство биологически взрослых людей не могут ответить на вопрос «чего они на самом деле хотят?» и делают свой выбор под воздействием общественного мнения, рекламы, родительских ожиданий.

Такой выбор в большинстве случаев ошибочен, так как не приносит глубокого удовлетворения собой, своей жизнью, а кажущаяся социальная успешность, в случае выбора социально востребованных профессий, компенсируется высокой утомляемостью, раздражением, апатией, депрессией или же серьезными заболеваниями. В любом случае организм будет сопротивляться не правильному выбору, точнее тому выбору, который был сделан без согласования с ним.

Однако с ребятами мы быстро выяснили, что категория «работа» в социуме наполнена негативными коннотациями из-за влияния христианства, где работа должна быть тяжёлой, большинство ребят не хотели «работать», а вот заниматься «любимым делом» хотели практически все.

По определению одной из участниц лет 13-ти, любимое дело отличается от работы тем, что в процессе ты получаешь удовольствие, мальчик лет 10-ти, дополнил, что в идеале любимое дело и работа должны совпадать. В общем на этом мы и сошлись.))

Возник серьезный следующий вопрос, как же понять что именно тебе нравится?

Понятное дело, для подростков тема важная и сложная, так как они многое пробуют и их на самом деле многое интересует. Однако, ребята легко смогли определить сферы деятельности, которые их мало интересовали, а также уловили направления, на которые они увлеченно тратят значимую часть своего свободного времени. Банальная пирамида А.Маслоу нам помогла и в этот раз. Довольные мы двинулись далее…

На этом этапе возникло сразу два вопроса:

-                   что делать, если дело, которое мне нравится не приносит дохода или социально не востребовано?

-                   Что делать, если родители против того, чем я занимаюсь и навязывают свое видение моего социального развития?

Отвечая на первый вопрос, мы определились с тем, что занимаясь любимым делом человек рано или поздно станет в нем хорошим мастером, и предложив свои услуги на рынке труда будет не сложно стать и профессионалом, т.е. начать получать за свою работу деньги. Пускай даже если профессиональная деятельность будет побочным эффектом любимого дела)

Но вопрос про родителей оказался несколько более сложным.

Поэтому мы решили выделить некоторые фундаментальные ошибки в общении с родителями с тем, чтобы не допуская их выровнять или вообще снять эмоциональное напряжение при общении с ними, а также иметь возможность делать свой личный выбор.

В конечном итоге мы условились на том, что изначально родитель желает ребенку добра, конечно же по своему виденью этого «добра»)). Исходя из этой аксиомы было принято применить известную четырех-ходовку по выходу из любой манипуляции, связанной с навязыванием своих убеждений:

-                   не критиковать, не перебивать и не вступать в дискуссию с родителем;

-                   уважительно и внимательно выслушать, с уточнением неясных моментов;

-                   сообщить родителю, что услышал его мнение (тут важно чтобы родитель почувствовал, что он действительно, а не формально был услышан ребенком);

-                   сообщить родителю, что подумаешь над его словами и примешь решение как поступать

Ключевым моментом для ребят стала идея о взятии личной ответственности за свой выбор. Ведь принятое ими решение могло привести к различным, в том числе и негативным последствиям. Однако винить будет уже некого.

На этой торжественной ноте мы и завершили.

Как уже в последствии мне сообщили организаторы, моя лекция затронула не только детей, с большим интересом они сами ее слушали и открыли для себя много нового.

Век живи, век учись, как говорили древние мастера…

Мы, конечно же, не затронули еще несколько фундаментальных тем профессиональной ориентации. Структуру профессиональных пространств и методы использования их для саморазвития, не упомянули о важности точного определения собственной мотивационной направленности (экстраверсии и интроверсии), а также мотивационной выстройки при выборе профессии. Этого в 12 лет пока не нужно. Однако, мы посеяли главное – идею свободы личного выбора и ответственности.

Хорошей всем практики)))

© Борис Пахоль – 2016 год

Колесо баланса (жизни) или метафора метафоры стратегического подхода к саморазвитию.

Колесо баланса (жизни) или метафора метафоры стратегического подхода к саморазвитию.

В различных культурных традициях представление о духовном развитии человека существенно отличается. Так, например, идея духовного Пути (дороги или лестницы) человека, как метафора прохождения значимых этапов, ступеней или же испытаний, в результате которых личность трансформируется, характерна для Греческой и Европейской культуры. В Древней Индии существовала иная метафора «накопления» духовных заслуг или благ, и онтологический статус человека менялся в зависимости от количества и качества таких накоплений. Так например, известные йогины копили Тапас, мудрецы знания, а великие воины – победы.

Данные метафоры значительно влияли на практики используемые адептами соответствующих традиций. И перекочевали в современность под различными видами техник самосовершенствования, накопление личной Силы или энергии, развития личностных качеств. Так или иначе, практически все современные тренинги, будь-то личностного роста или же бизнес ориентированные, в скрытом или явном виде используют тот или иной подход, метафору духовного развития человека.

Одной из таких метафор духовного развития человека, является «круг», а проистекающая из нее концепция - гармонизация различных аспектов жизни человека. Наиболее выражено данный подход проявился в Восточных традициях в китайском Даосизме и Тибетском тантризме. Идея гармонизации или баланса стихий (элементов) легла в основу восточной медицины, обучения, сексуальной жизни и управленческой деятельности, личной духовной практики.

В современной психологии наиболее отчетливо влияние данного мифа проявилось в представлениях Юнга о типах личности, практиках Берта Хеленгера и ценностных ориентациях Эдуарда Шпрангера. Однако, и в более простых подходах используемых, например в «коучинге», мы можем встретить так называемое «колесо баланса» или «колесо жизни», как небольшую подсказку о том как выбрать наиболее актуальное направление саморазвития.

Корни тибетского тантризма в данном подходе очевидны любому кто хоть немного соприкасался с восточными учениями. Поэтому остановимся на данной практике немного подробнее, дабы раскрыть более глубокую ее суть и не допустить профанации при упрощении для нужд обывателя.

Итак, попробуем немного припарировать методику "Колесо жизни":

1. В различных интерпретациях «колесо жизни» представляет собой 8-ми (иногда больше) шкальную систему оценки качества своей жизни. Мир можно делить до бесконечности и в этом смысле 8мь шкал или 16ть личное дело автора, главное чтобы было удобно.

          

2. Каждый критерий является своеобразной шкалой оценки, где 0 – максимальная степень удовлетворенности, а 10 – минимальная степень удовлетворенности. Важно чтобы критерии качества жизни описывали предмет в рамках единого дискурсивного пространства (при классификации должен быть выдержан единый принцип разделения) иначе многопараметрическая оценка будет лишена всякого смысла. Также важно, чтобы критерии были ясно различимы между собой и не пересекались по содержанию. В представленых выше прмерах эти правила явно нарушаются.

 

3. Все критерии выстроены в круг. Форма подачи оценок по шкалам может быть представлена в любом удобном виде. В этом смысле выбор кругового расположения шкал носит характер удобства, а не взаимозависимости критериев. Однако уже у Юнга прослеживается взаимная обусловленость показателей, его шкалы представляют собой бинарные оппозиции. В «колесе баланса» подобной связи не отслеживается.

4. Считается, что все критерии одинаково значимы, однако имеют разные субъективные оценки. В действительности это не так, вполне очевидно, что для одного человека семья и карьера могут иметь различные весовые коэфициенты, и в этом смысле неразвитость малозначимого аспекта может быть вполне проигнорирована, хотя на графике будут видны низкие показатели. К сожалению весовые коэфициенты шкал в данной методике вообще не учитываются, что снижает полезность данного инструмента, как способа поиска направления для саморазвития.

5. Конечный результат весьма похож на графики оценки KPI используемых в социологии. К сожалению, внешняя похожесть еще не говорит о научности измерения. Дело в том, что большая часть используемых критериев полисемантична, многофакторна и принципиально не измерима, в связи с иррациональностью. Выводы очевидны.

6. Минимальные значения по шкалам – являются стратегически важными направлениями для самоизменений. Если исправить все вышеперечисленные ошибки, то данный принцип верен.

7. Гармоничность распределения показателей по шкалам часто ассоциируется с «Колесом», как символом гармоничности и баланса. Подмена формально-логических интерпретаций показателей на символьные, является грубым нарушением формально-логических связей и в научных исследованиях недопустима. Пример такого нарушения при интерпретации показателей: «Колесо будет либо достаточно круглым, чтобы катиться и двигаться вперед, либо будет в какой-то части спотыкаться и останавливать вас».

Сама по себе идея стратегического планирования своей жизни замечательна, однако реализация ее напрямую связана с пониманием категорий «стратегия» и «планирование», а также фундаментальными навыками логического мышления.

© Борис Пахоль – 2015 год

В ожидании большого взрыва: в преддверии следующего этапа развития современной психологии

В ожидании большого взрыва:
 в преддверии следующего этапа развития современной психологии

Конфликт парадигм, возникающий в периоды научных революций — это, прежде всего, конфликт    разных систем ценностей, разных способов решения задач-головоломок, разных способов измерения и наблюдения явлений, разных практик, а не только разных картин мира. (Т. Кун)

Вот уже более 150 лет научная психология впитывает в себя лучшее из концепций и практик маргинальных психологических школ, а те, в свою очередь, окультуривают мистический опыт и практики эзотерических, оккультных и религиозных систем мира.

Ученым свойственно искать закономерности за пределами уже известного и современная психология не исключение. Эзотерика, в самом широком понимании, всегда являлась поставщиком принципиально новых взглядов, связанные с духовным миром человека.

Так, Фрейд со всей очевидностью черпал свои представления о бессознательных силах из идей алхимика Лейбница, Шопенгауэра, отлично знакомого с буддизмом и индуистскими йогическими практиками, а также Фехнера, активного приверженца натурфилософии Шеллинга и других.

Юнг же прямым текстом заимствовал свои концепции из восточной мистики, в частности Тибетского тантризма. Роберто Ассаджиоли был теософом и сподвижником оккультистки Алисы Бейли, а автор телесно-ориентированой терапии Лоуэн – учеником автора биоэнергетической “оргонной” теории Вильгельма Райха, уходящей корнями в тантрические представления о “пране”, чакрах и мистической сексуальности человека. Даже идеи Гурджиева серьезно повлияли на современную гештальт – терапию.

В современных психологических теориях и исследованиях все чаще объединяются знания из разных психологических направлений: бихевиоризма, гештальтпсихологии, психоанализа, гуманистической и когнитивной психологии.

Эклектизм является, пожалуй, главной особенностью развития современной научной психологии. Однако, если еще в начале 2000-х такое заимствование и смешение активно отторгалось в академических кругах, то тенденции 2010-х, напротив, говорят об обратном.

Возможно, это связано с тем, что сейчас в вузах преподают те, кто в 80-90х был маргиналом и “искал истину” в различного рода около-эзотерических тусовках. Им, испытавшим на себе микс измененных состояний сознания из разных источников, вполне очевидна мысль о таком заимствовании.

Все чаще на научных психологических конференциях можно встретить среди выступающих практиков из маргинальных оккультных направлений, имеющих высшее психологическое образование и даже ученые степени. И самое главное, что это никого не удивляет. Тенденция по окультуриванию эзотерических практик психологическим языком, начавшаяся еще в работах Гурджиева и Кастанеды и активно продолжавшаяся более 50 лет, дала свои плоды.

Например, Станислав Гроф, мистик, с явным заимствованием своих идей из восточного мистицизма и практик из йоги, сегодня является общепризнанным психологом и автором собственной терапевтической школы.

Психология постепенно становится единой научной дисциплиной, а не ареной конфликта. Психологи все легче воспринимают зону неизученного. Такое впечатление, что проблема “ненаучности” психологии более никого не тревожит.

Нужно отдельно отметить, что еще в 90-х, тема “ревностного” разделение в психологии на строго научную (экспериментально подтверждаемую) и маргиналов (куда кстати входил и гештальт и трансперсональная психология), стояла очень остро.

Однако, попытка академических психологов доказать свою научную состоятельность, закончилась сменой поколений преподавательского состава. В вузы пришли новые люди и у них просто не было изначально фрустрации по этому поводу.

Проблема противостояния точных и гуманитарных наук на время закончилась перемирием, причем неожиданно для всех сторон.

Сегодня уже сложно встретить человека с высшим образованием, который бы в той ли иной степени не увлекался практиками эзотерической направленности, будь то буддизм или каббала, йога или тантра.  

Когда-то Макс Вебер писал о том, что любое общество для поддержания стабильности и развития нуждается в чередовании двух типов людей: Шаманов и Священников, - о том, что любой мистический опыт необходимо кому-то окультуривать. А Томас Кун в своей теории научных революций упоминал про так называемые кризисы, наступление которых необходимое условие смены научной парадигмы[1]. Примерно о том же, но в метафорической форме писалось в индийских Пуранах в мифе “о пахтании молочного океана”.

То, что сейчас происходит в современной психологии, в каком-то смысле, можно назвать “Большой микс” или “Пахтание” в конечной стадии, когда уже все смешалось. Видимо через такие акты смешения и сепарации и происходит развитие.

Посмотрим, что из этого получится…)))

© Борис Пахоль – 2015 год

_______

[1] Когда накапливается достаточно данных о значимых аномалиях, противоречащих текущей парадигме, согласно теории научных революций, научная дисциплина переживает кризис. В течение этого кризиса испытываются новые идеи, которые, возможно, до этого не принимались во внимание или даже были отметены. В конце концов формируется новая парадигма, которая приобретает собственных сторонников, и начинается интеллектуальная «битва» между сторонниками новой парадигмы и сторонниками старой.

Борис Пахоль | Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Брендинг работодателя — это бизнес-концепция, 

включающая в себя ряд программ по привлечению, 

вовлечению и удержанию ценных сотрудников. 

(Брет Мичингтон, СЕО Employer Brand International)

Направление "управление персоналом" достаточно молодое и требует постоянного пересмотра не столько инструментов, сколько базовых концепций. От изначальных аксиом и гипотез будет зависеть как инструментальная часть, так и ее результативность. 

В настоящий момент обнаружилась проблема механистичности принятых в мировой практике методов. Что с развитием психологической грамотности персонала снижает их эффективность. Игра в гуманизм и гуманизм - существенно отличаются. И люди это чувствуют. 

Так например, в большинстве IT компаний, разработчики строго негативно относятся к HRам и считают их деятельность ненужной, манипулятивной и мешающей, а самих HRов не профессионалами.

Требуется серьезный пересмотр подходов к управлению. Гуманистический взгляд на бренд работодателя позволяет не менять персонал под придуманную СЕО модель, а создать условия в которых каждый профессионал сможет максимально раскрыть свой творческий потенциал. 

«Выиграть войну за таланты - это значит, прежде всего, сфокусироваться 

на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную 

позицию в ключевом сегменте рынка труда», 

– уверен Джо Питерс, вице-президент по 

грейдированию компании Philips.

Конечно же вокруг концепции бренда работодателя споры не утихают с момента его создания, однако в действительности заниматься им необходимо только крупным компаниям где спрос на квалифицированный персонал превышает предложение соискателей.

Зачем им это нужно:

1. Уменьшение финансового ущерба:
1. от работы неквалифицированного или не мотивированного персонала (ЗП, налоги, издержки на персонал, ущерб от низкой производительности труда, затраты на обслуживание или ремонт связанный с низкой квалификацией персонала, )
2. связанного поиском и адаптацией и обучением нового сотрудника (недополученная прибыль в случае простоя вакансии, расходы на услуги кадрового агенства, тренинги, ущерб во время адаптации и тп)
3.  связанного с ухудшением репутации компании в профессиональной среде (сложнее найти новых квалифицированых сотрудников, удлиняется время закрытия вакансии и связанные с этим растраты)
2. Уменьшение затрат:
1.  на ЗП (качественный бренд работодателя складывается из более чем 40 критериев где ЗП - только один из них и не всегда самый важный, грамотное управление брендом и перераспределение удовлетворенности сотрудников по другим показателям, позволяет иметь уровень ЗП средне-рыночной или даже ниже)
2. на "дикую" HR активность ("странные ивенты", тренинги, которые ничему не учат, ремонт офиса, компенсационные программы и плюшки, которые развлекают только самих HR и тп) - четкое понимание структуры бренда работодателя и критериев - основа HR бренд планирования и контроля деятельности HR департамента.
3. Увеличение прибыли:
1.  за счет креативности и инициативности ключевых сотрудников (идеальный бренд работодателя - залог творчества на рабочем месте, а значит и бизнес-развитии)
4. Высокоточный и настраиваемый «под себя» инструментов для контроля и оценки психологического состояния и деятельности топ-менеджмента, HR департамента и ключевых сотрудников.
5. Инструмент достоверного HR анализа конкурентов
6. Инструмент стратегического планирования HR деятельности и управления корпоративной культурой

Борис Пахоль - 2015 год

Борис Пахоль | Интроверсия и экстраверсия: не путать с "замкнутый" и "общительный"))) - заметка

Заметка: по психологии профессионального развития личности

Интроверсия и экстраверсия: несколько слов о привычном)

Одной из важных психологических характеристик человека является его мотивационная направленность: интроверсия и экстраверсия. Данные понятия являются фундаментальными в аналитической психологии получившей свое развитие благодаря работам Карла Юнга. Однако уже в работах Ганса Айзенка и Карла Леонгарда они претерпели серьезных семантических изменений. А «замыливание» понятий в массовом сознании и вовсе исказило их изначальный смысл.

Так например, Карл Юнг писал в работе «Психологические типы», что: «Тогда как экстравертный тип  всегда преимущественно  ссылается  на то, что  приходит к нему от объекта, интровертный опирается преимущественно на то, что привносит к констелляции  от  себя внешнее впечатление в субъекте.» И в этом смысле:

Интроверт – это тип личности, характеризуемый направленностью внимания на субъективное психическое содержание. Источником деятельности интроверта являются ощущение его внутренних потребностей, желаний, чувств и т.п.

Экстраверт – тип личности, характеризуемый концентрацией интересов на внешних объектах. Источником побуждения к деятельности экстраверта являются желания, переживания и потребности других людей.

Однако, достаточно часто при описании людей замкнутых и необщительных можно услышать что они интроверты, а про людей общительных с активными формами поведения, - что они экстраверты. В некоторых источниках, интроверсия считается даже чем-то деструктивным.

Такое понимание данных категорий является ни чем иным как смешением различных психических аспектов. Так например,  интроверт не имеющих запретительных установок в общении, может быть вполне общительным собеседником если ему действительно интересен другой человек или же он хочет выразить ему свои чувства. А экстраверт с набором ограничивающих программ вполне может вести себя как замкнутый и застенчивый тип, сдерживающий свои проявления.

                  При попытке дифференциации мотивационной направленности важно в точности отделить ее от программной части нашей психики или так называемых динамических стереотипов.

                  Есть еще один интересный момент связанный с некорректным пониманием интроверсии и экстраверсии. Дело в том, что при прохождении теста К.Юнга на определение типа направленности получаются средние показатели. В последние годы даже был введен термин «амбиверт» - однако,  такая постановка вопроса противоречит изначальной формулировке Карла Юнга и смыслу понятий интроверт и экстраверт.

«Там,  где  происходит  такое   обусловленное  внешними  влияниями искажение типа, индивид впоследствии обычно заболевает неврозом, и исцеление возможно лишь  при  условии выявления той установки, которая,  естественно, соответствует данному индивиду.»

К.Юнг «Психологические типы»

                 

Дело в том, что данная направленность врожденная и научить человека концентрировать внимание на объектах ему от рождения не свойственных практически не возможно, человек в одной ситуации ведет себя либо как интроверт, либо как экстраверт. Более того, ведет себя одинаково в ситуациях связанных с одними и теми же потребностными сферами. Что говорит скорее не о «амбивертности», а о независимости мотивационной направленности связанной с различными мотивационными сферами.

Так например, в ситуациях связанных с проявлением социальных качеств человек может быть интровертом и следовать своим личным интересам, отстаивая свои принципы и при этом в ситуации интеллектуальной активности быть экстравертом и предельно сконцентрированным на вопросах интересующих научное сообщество, других людей, чувствуя интересующие их проблемы и не решенные задачи, черпая от туда заряд своей интеллектуальной активности.

Попробуйте спросить себя что вам приятнее: «Любить или быть любимым», «хотеть человека или чтобы вас хотели», «быть социально нужным и востребованным или же делать то что хотите сами», - ответ если он искренен будет однозначным. Интроверт скажет: «я испытываю любовь», «я хочу», «я хочу реализовать себя» и это важно для меня, а экстраверт скажет: «я чувствую что меня любят», «мне приятно ощущать как меня хотят», «я чувствую что нужен им», и это важно и мотивирует меня.

                  В этом смысле «амбивертность» это неидентифицированная разнонаправленность различных мотивационных сфер человека.

                 

Важность точного определения своей мотивационной ориентации легко понять если учесть тот факт, что развитие интроверта и экстраверта существенно отличается. Даже выбор профессии в которой человек сможет развиваться и чувствовать удовлетворение зависит от мотивационной направленности. Так например, интроверту в социальной сфере будет сложно учиться быть нужным шефу работая помощником или секретарем, а экстраверт – «умрет» занимаясь ремонтом двигателей.

Так например, при составлении профессиональных тренинговых программ, необходимо понимать специфику мотивационной направленности человека. Наиболее простым и психологически удобным является деление профессий на интровертивные и экстравертивные:

-       Интровертивные – суть профессий этого типа не требует умений коммуницировать с людьми, как дополнение это всегда помогает, но в принципе, хороший профессионал этого типа, может и не обладать достаточно развитыми коммуникативными навыками.

-       Экстравертивные – суть этих профессий лежит прежде всего в умении общаться с людьми, чувствовать их потребности и желания, возможности, выходить из конфликтных ситуаций и т.д.

Бухгалтер, слесарь, программист, финансист, летчик – относятся к интровертивным профессиям, а парикмахер, менеджер, секретарь, маркетолог – к экстравертивным.

Существуют также профессии, где сложно определить направленность. Например, юрист может быть и интровертом и экстравертом, или же врач, в зависимости от направленности мотивационной сферы будет искать себе сферу требующую большего или меньшего общения с людьми. Вполне различны, например, хирурги и педиатры. Однако, бухгалтер - экстраверт – звучит как минимум странно))).

В заданном контексте, профессиональные тренинги, по уровню сложности можно разделить на:

-          обучающие профессиональным навыкам (для начинающих),

-          специализированные (углубление конкретных тем)

-          повышающие квалификацию.

Однако то, что для экстравертов легко, для интровертов нет, верно, и обратное. Например, так называемые, тренинги личностного роста (базовые навыки «эмоционального интеллекта»), актуальны и необходимы на начальных этапах обучения в экстравертивных профессиях, но они же являются тренингами для повышения квалификации в интровертивной сфере. Развитие же интровертивных профессий начинается с общетеоретических знаний точных наук и/или технических умений.

© Борис Пахоль – 2015 год