БОРИС ПАХОЛЬ | ЗАМЕТКИ «ОБУЧАТОРА»: секреты тренерской деятельности.

Наверное, каждый, кто пробовал работать с аудиторией: читать лекцию, проводить тренинг или же модерировать дискуссию, обращал внимание на отличие своего состояния в роли ведущего от состояния обычного участника подобных мероприятий.

Действительно, во время выступления перед аудиторией меняются физические ощущения, эмоциональный фон, повышается эмоциональная чувствительность, меняется самовосприятие, скорость реакций и даже мотивы.

В этом состоянии заметными становятся практически все скрытые страхи и комплексы человека, ярче проявляются его стереотипы и коммуникативные нарушения. Зачастую требуется приложить массу усилий, чтобы просто совладать с собой и при этом сохранить логику рассуждений. Однако, с опытом «обучатор» начинает понимать нюансы, которым его учили на тренерских курсах, ощущать внутреннюю энергетическую суть своей деятельности и подмечать закономерности. Именно эти нюансы и определяют уровень мастерства, именно о них пойдет речь.

Прежде всего, мы попробуем осветить не очевидные на первый взгляд профессиональные нарушения и их последствия, а также выявить некоторые профессиональные принципы, конечно же, оставляя место для самостоятельных размышлений.

Надеемся, что эта статья окажется полезной всем, чья жизнь связана с общением и управлением людьми, а также психологам, педагогам и тем, кого интересует искусство обучения людей.

Итак, начнем…

МОТИВАЦИЯ ИЛИ НЕ УЧИ БЕЗ ЗАПРОСА.

Как гласит древняя учительская мудрость «Если ученик готов – учитель найдется».

Действительно, наличие желания учиться является единственной причиной, в связи с которой следует начинать искать учителя, а наличие у ученика временного, финансового и энергетического ресурсов – необходимым условием достижения устойчивых результатов.

Однако, в реальной тренинговой практике ситуация выглядит несколько иначе. Чаще всего, не ученик ищет мастера, а наоборот, или же учиться приходят «ученики по принуждению». Особенно ярко это нарушение видно при проведении бизнес-тренингов, когда большая часть сотрудников «в принципе, не против послушать тренинг», но особым желанием «не горит». Компания сказала «надо», да еще и Топы пришли послушать, «ни уйти, ни уснуть».

Даже когда в компании внедрена «культура саморазвития» или «наставничества», розданы роли учеников и учителей, на год вперед прописаны планы занятий и тренингов, все это еще не гарантирует возникновение у сотрудников желания учиться.

Так, например, из услышанного перед тренингом в кулуарах одной крупной компании: «Ну, ну, посмотрим что этот новый тренер может, мы уже многих поменяли…». Такая постановка вопроса характерна для многих компаний, меняющих тренеров как перчатки, в погоне за яркими эффектными шоу для своих сотрудников.

И проблема лежит зачастую в мотивах Топ менеджмента. Желательно изначально уточнять: действительно ли они хотят обучить своих сотрудников и чему, или же тренинг это способ извиниться перед ними, повысить их или свою самооценку, что-то доказать владельцам или себе^[1], а возможно и желание просто занять время, или отработать выделенный бюджет.

В этом контексте, выявление мотивов участников и руководства – одна из важнейших первичных задач тренера. Ошибка диагностики учеников – не только зря потраченные деньги, но и понижение эффективности тренинга, т.к. энергия будет тратиться и на «сопротивляторов». Сопротивление, в данном случае, это форма агрессии направленная на руководство компании «заставившей» идти на тренинг. Ошибка же диагностики мотивации руководства компании – это потеря клиента и репутации.

Иногда, возникновение агрессии или саботажа на тренингах относят к непрофессионализму тренера, и в этом есть доля истины, т.к. не была корректно проведена первичная диагностика запроса на тренинг. Вариант, «мы спросили, и они согласились» – не является достаточным аргументом для установления наличия желания у сотрудников развиваться. Попытка же заинтересовать прямо на тренинге тех, кто не хочет - одна из наиболее характерных ошибок начинающих тренеров.

Серьезные мастера, обычно, начинают со специальных диагностических тренингов, после чего обсуждают с топами свое видение по каждому из участников. И только после этого, для тех, кто действительно хочет развиваться, подбирают программу обучения.

К сожалению, с сотрудниками, которые не заинтересованы в своем профессиональном развитии, как правило, приходится прощаться. Если не сразу же после диагностических тренингов, (ведь человеку можно дать шанс, провести беседу и т.п.) то, как показывает практика, в скором времени.

Вполне очевидно, что рутина убивает творчество любого человека и является одной из основных причин не «вовлеченности» сотрудников. Сотрудник в состоянии "рутины" – человек в кризисе, ему срочно нужно что-то менять в своей жизни. Удерживание такого сотрудника мешает и компании и самому человеку. И если места для его социального развития в компании нет, то путь человека, скорее всего, лежит вне компании.

МОТИВАЦИОННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
ИЛИ ОДИН ИЗ КЛЮЧЕЙ К ПОДБОРУ ТРЕНИНГОВ.

При составлении тренинговых программ, необходимо понимать специфику мотивационной направленности человека. Наиболее простым и психологически удобным является деление профессий на интровертивные и экстравертивные:

-       Интровертивные – суть профессий этого типа не требует умений коммуницировать с людьми, как дополнение это всегда помогает, но в принципе, хороший профессионал этого типа, может и не обладать достаточно развитыми коммуникативными навыками.

-       Экстравертивные – суть этих профессий лежит прежде всего в умении общаться с людьми, чувствовать их потребности и желания, возможности, выходить из конфликтных ситуаций и т.д.

Так, например, бухгалтер, слесарь, программист, финансист, летчик – относятся к интровертивным профессиям, а парикмахер, менеджер, секретарь, маркетолог – к экстравертивным.

Существуют также профессии, где сложно определить направленность. Так, например, юрист может быть и интровертом и экстравертом, или же врач, в зависимости от направленности мотивационной сферы будет искать себе сферу требующую большего или меньшего общения с людьми. Вполне различны, например, хирурги и педиатры. Однако, бухгалтер - экстраверт – звучит как минимум странно))).

Конечно же существует проблема идентификации мотивационной направленности человека, в силу того, что в чистом виде экстравертов и интровертов мало, но это тема отдельной статьи.))

В заданном контексте, профессиональные тренинги, по уровню сложности можно разделить на:

-          обучающие профессиональным навыкам (для начинающих),

-          специализированные (углубление конкретных тем)

-          повышающие квалификацию.

Однако то, что для экстравертов легко, для интровертов нет, верно, и обратное. Например, так называемые, тренинги личностного роста (базовые навыки «эмоционального интеллекта»), актуальны и необходимы на начальных этапах обучения в экстравертивных профессиях, но они же являются тренингами для повышения квалификации в интровертивной сфере. Развитие же интровертивных профессий начинается с общетеоретических знаний точных наук и/или технических умений.

ТРЕНИНГИ И «НЕ ТРЕНИНГИ» - ПОЧУВСТВУЙТЕ РАЗНИЦУ.

Не зависимо от мотивационной ориентации профессий, тренинги должны вырабатывать новые навыки, умения, формировать личностные качества.

В этом смысле, так называемые «терапевтические тренинги», когда речь идет о групповой или индивидуальной терапии, тренингами, по-сути, не являются. Однако если речь идет об обучении психологов или медиков навыкам проведения терапии или самотерапии, то это можно считать тренингом.

Также не нужно путать тренинг и различного рода практики катарсиса (трансформационные тренинги), когда человеку приходится переступить через свои ограничения, подобная практика может быть вспомогательной, т.к. выделяется огромное количество энергии, однако, без последующей канализации этой энергии сама по себе не несет тренингового характера. А значит, эффект будет не устойчивый. Психическое качество не сформируется. Даже в случае спонтанного выхода в целостные измененные состояния сознания[2], в стрессовой ситуации, при отсутствии навыка работы с такими состояниями и/или языка описания - эффект будет также не устойчивым.

Существует, также, целый пласт «типа тренингов» под заголовком: «благие пожелания» и «дадим схемку и все сразу станет понятно».

Наверняка многим приходилось слышать от тренера: «нужно принять себя таким, какой ты есть» или «прости его, почувствуй его» или «стань на его место» или «к людям нужно относиться так как бы ты хотел чтобы относились к тебе». Однако сколько не говори возвышенных фраз, не призывай людей к миру, к любви, к хорошему отношению с близкими, активности на работе – ничего кроме сотрясания воздуха не будет. Если бы люди могли это сделать, они все уже так бы и жили))), в этой связи такие «типа тренинги» я называю «благими пожеланиями».

Если мероприятия этого типа, хотя бы не вредны, кроме потери времени, то тренинги типа «дадим схемку…» перекрывают способность самостоятельно мыслить, делая из человека робота, пусть сложного, но робота. Сотрудник, лишившийся способности мыслить, перестает быть творческим, что обязательно негативно скажется на результативности его деятельности в дальней перспективе. 

ЛЮДИ РАСТУТ МЕДЛЕННО

Минимальный период времени необходимый для формирования качества - примерно пол года системной практики. В этом смысле, тренинги, которые длятся один или два дня, особого смысла не имеют, разве что для лекционного обзора курса или первичной диагностики.

Действительно, ни у кого же не вызывает сомнение то, что, например, хорошим боксером или атлетом не станешь за 2 занятия))), но эта интуиция почему-то редко применяется к  бизнес-тренингам, да и к любому обучению вообще))).

Современный человек хочет все быстро, сразу и только самое важное. Общая гонка на различных «рынках жизни»: профессий, мужско-женских отношений, религиозных услуг - подталкивает человека получить быстрый, но не всегда устойчивый результат^[3]. Становятся трендами быстрые результативные, уникальные тренинги и методики, а бестселлерами книги типа «профессия за 5 минут», однако, все это только лишь проявления вышеупомянутого невроза.

Страх «завтрашнего дня» и его компенсация негативно влияют не только на процесс обучения, но и на другие сферы жизни. Однако, если для обычного человека «гонка за быстрым результатом» это скорее норма, то для тренера – это смертельно.

Попытки тренера подстроится под запрос клиента и, например, ускорить курс обучения, или по «быстрячку» прочитать лекцию, выдать методику, подготовить команду к сложной задаче, - в большинстве случаев заканчиваются негативно как для заказчика, так и для тренера.

По этому поводу вспоминается детский мультик «жадный богач», мультфильм о том, как с овечьей шкурой к скорняку пришел богач и хотел, чтобы тот пошил из нее 7 шапок))), это хорошая аналогия, которая применима не только к жизни, но и к отношениям учитель/ученик.

Мастера не спешат, как говорится «знания должны прорасти в человека», да и «люди растут медленно». При таком подходе результаты видны не сразу, но более устойчивы.

ПРИНЦИП СИСТЕМНОСТИ В ОБУЧЕНИИ.
Обучение должно быть системным, т.е. нельзя менять методику и дискурс обучения, а в случае смены тренеров, методология и язык обучения должны сохраняться.

При поиске тренера необходимо помнить, что каждый мастер говорит на своем языке, имеет свой набор концепций и методику обучения. Частые смены языка и моделей описания, особенно на начальных этапах вредны для мировоззрения ученика. На первых этапах обучения должны сформироваться базовые понятия и установиться связи между ними, чтобы впоследствии человек смог опираясь на них практиковать.

Многие тренера говорят, что приходя в новую компанию им приходится переучивать людей заново хотя культура тренингов в компании давняя. Данная проблема, конечно, легко устранима благодаря привлечению сертифицированных и стандартизированных мастеров, однако, и тут не все так просто, ведь чтобы создать сертификационный курс компании тратят множество времени и ресурсов, а создав его занимается его тиражированием и продажей, что часто сопряжено с потерей качества подготовки мастеров в угоду высоких финансовых показателей.

И если компания решила серьезно обучать сотрудников, то подбор тренеров должен проводиться с учетом перспективы дальнейшего обучения своих сотрудников. И дипломы тут не всегда играют главную роль.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ КАЧЕСТВО ОБУЧЕНИЯ.
Познавательная ценность тренинга прямо пропорциональна количеству осознаний, сделанных каждым участником в связи с этим тренингом.

Действительно, обучение всегда сопряжено с выходом из зоны комфорта, что может быть связано с целым рядом сопротивлений, напряжений и эмоций, мешающих обучению. В этом смысле, быстрая адаптация участников, быстрые успехи и легкость в освоении материала за короткое время, как правило, говорят не о высоком уровне мастера, а о низком качестве самого тренинга.

Как уже отмечалось выше, тренера часто сильно упрощают материал, используют схемки, яркие образы для запоминания, при этом редуцируя суть. Такое упрощение позволяет показать быстрый результат и минимизирует познавательные усилия участников. Однако, в тот момент когда тренер решил идти на такое упрощение тренинг как раз и заканчивается. Не смотря на то, что участники, могут быть в восторге от такой методики работы.

Также ошибочно считать, что качество тренинга связано с хорошим отношением к тренеру во время тренинга, тренинг типа – «поглаживание» или «мягкая диагностика наших умений» тренингом, по-сути, не являются, хоть и дают очень положительный эмоциональный эффект.

На практике же познавательная ценность тренинга прямо пропорциональна количеству осознаний, сделанных каждым его участником. Мастер может создать благоприятные условия, дать методы,  показать принципы и откорректировать ученика, но учится человек всегда сам.

Данный параметр субъективен, но легко проверяем, достаточно попросить людей написать какие принципиально новые мысли для себя они вынесли с тренинга, какие новые вопросы возникли, на какие свои вопросы они ответили.

Такой подход ставит с головы на ноги отношение ученика-клиента к тренеру-учителю. Личная ответственность ученика за свое развитие – важнейшая составляющая любого обучения.

УРОВЕНЬ ОСОЗНАНОСТИ МАСТЕРА И ЛИЧНАЯ ПРАКТИКА

Мастер может научить только тому, что умеет сам, а также, создать условия для обучения только тех людей, защитные механизмы психики, которых осознает, что требует от мастера психологической грамотности и самостоятельной духовной практики.

Этот принцип настолько очевиден, что писать о нем вроде бы как не обязательно. Однако, в каждом деле есть нюансы. Например, необходимо помнить, что для тренера управление чувственно-эмоциональной сферой - одна из ключевых профессиональных компетенций. И только личная практика является залогом быстрой дифференциации состояний аудитории, легкого распознавания защитных механизмов и их преодоления.

Есть и другие принципы, о которых мастера обычно молчат ;)

Хорошей всем практики.

© Борис Пахоль – 2014 год

---

^[1] Доказать себе - это метафора, в действительности речь о постоянно присутствующем в психике невротическом напряжении связанном с постоянной оценкой своего поведения в сравнении с некоторым шаблонным представлением. Человек всегда отличен от идеального образа, что и порождает невроз, в связи с сильным желанием и одновременной принципиальной невозможностью соответствовать идеалу.

[2] А.Г. Сафронов «Психопрактики в мистических традициях от архаики до современности»

^[3] Более подробно с данной концепцией можно ознакомиться в моей статье «Безумный шоппинг: рыночные отношения или затянувшийся духовный кризис»

Борис Пахоль | Имидж руководителя: психологические аспекты

Печатается с разрешения журнала 

"Управление персоналом - Украина", № 8 (251) 

В современном технократическом представлении имидж руководителя является своеобразным психологическим инструментом который влияет на эффективность компании. Что порождает необходимость в искусственном его формировании и поддержании наиболее адекватного образа руководителя в сознании людей в не зависимости от того соответствует его носитель заявляемым качествам или нет.

Такой подход, конечно же, манипулятивен и в реальности такая идиллия имеет свои ограничения. Практически всегда, когда речь идет о близком общении между людьми, любое несоответствие внешней картинки и действительных наработок человека становится очевидным. Своеобразный обман, в конечном итоге, негативно сказывается на общении, будь-то личные отношения или же отношения в компании.

Дабы избежать такого упрощенчества, мы будем рассматривать имидж руководителя как частный случай имиджа, в общем контексте человеческих коммуникаций, только лишь иногда акцентируя внимание на особенностях имиджа управленца.

Начнем мы, прежде всего, с определения категорий и воспользуемся самым широким определением имиджа, которое позволит понимать под этим словом все, что может быть интуитивно к нему отнесено.

Имидж – совокупность устойчивых представлений о чем-либо.

В этом смысле, когда мы говорим об имидже человека или компании, мы подразумеваем всю совокупность представлений об этих объектах в сознании людей. Такие представления об одном и том же объекте, могут носить как индивидуальный, так и массовый характер, а также могут отличаться в разных социальных пространствах.

В этом смысле, можно говорить о личном имидже, формируемом при межличностных коммуникациях, или же о социальном, профессиональном имидже и других.

С одной стороны, сформированные в сознании людей образы, значительно упрощают дальнейшую коммуникацию. Нам проще общаться с известными нам людьми, мы знаем чего от них можно ожидать и можем заранее подготовиться к общению. С другой стороны, единожды сформированный образ может омрачать существование человека, даже тогда, когда он уже давно изменился.

Человек меняется быстрее чем его имидж. Каждому из нас не раз приходилось корректировать свое поведение, когда нам напоминали о том, какими мы должны быть.  И в этом смысле, имидж влияет не только на других людей, но и на самого носителя.

Кстати сказать, именно формирование и внедрение, в массовое сознание, социально одобряемых образов является одним из важнейших механизмов социального управления, широко используемый различными социальными институтами.

Безусловно также и то, что имидж руководителя компании оказывающий сильнейшее психологическое влияние на поведение подчиненных. Сущность такого влияния становится понятна при более детальном рассмотрении имиджа человека и выделении наиболее значимых его элементов.

Начнем мы с общих теоретических размышлений.

Описание чего-либо всегда связано с нашей системой взглядов и ее сложностью. Чем сложнее мировоззрение человека, тем более дифференцированный анализ он может сделать и точнее предсказать дальнейшее поведение системы.

Так, например, описывая человека, мы можем говорить о ряде психофизиологических особенностей (особенности конституции, черты лица, травмы и другие внешние характеристики), базируясь на теории психосоматических связей. Или описать его тип личности и характер, по известным нам психологическими классификациями (Гипократовские или Юнгианские типы, типологию Леонгарда и т.п.). Или же указать на отсутствие или наличие важных нам личностных качеств, жизненных принципов, ценностных ориентиров. Можем охарактеризовать его социальную проявленность: играемые роли, уровень образованности, статус, связи с различными социальными группами. Можем для описания опереться на профессиональные компетенции: стиль поведения, используя поведенческие теории (например, Марстоновскую), трудовой опыт, владение управленческими или наставническими навыками, уровень профессиональной подготовки и т.п.

Приведенные описания характеристик человека, переполнены психологическими категориями. Это делает очевидным факт психологизации языка современного человека и культурной относительности описательных моделей.

Действительно, еще 100-150 лет назад в общем, да и научном, обиходе подобных категорий не было. Именно с развитием психологии в 20 веке, мы получили новый достаточно сложный язык описания внутреннего мира человека, что значительно расширило наши возможности. Мы получили принципы, критерии и теории, необходимые для управления своими психическими процессами и состояниями, а также для достаточно точного предсказания поведения других людей.

Уже в древних культурах мы наблюдаем зачатки научных описаний человека. Так, например, в древнем Египте существовала своя модель психического мира человека. Иб (совесть), Шу (образ), Рем (имя), Ба (личность), Ка (жизненная сила), и Ах (мысли) – аспекты внутреннего мира человека. Перевод данных категорий очень условный, так как установить точное соответствие древнеегипетских категорий и современных психологических достаточно сложно.

Также можно вспомнить древнеиндийскую йоговскую концепцию тел человека или оболочек (кош). Каждая из кош выражала какой-то аспект внутреннего мира человека: аннамая коша соответствовала физическому телу, пранамайя коша - жизненной силе человека, камамайя коша – чувственно-эмоциональной сфере, маномайя коша - ментальной и т.п. Каждая оболочка имела свои характеристики, и методы их коррекции, что говорило о достаточно хорошей проработанности данной системы. Что уж говорить о Гипократовских типах характеров, которые, как модель, прочно вошли в современную психологию.

Теперь перейдем, к более практической части - диагностической.

Остановимся сразу на некоторых особенностях имиджа человека, необходимых для его адекватной оценки.

Имидж или воспринимаемый образ всегда многослоен.

Эта мысль сама по себе не банальна, и создает своеобразную перспективу глубины восприятия и общения между людьми. Когда мы общаемся с человеком, на наше восприятие влияют все слои имиджа, но осознаем мы только лишь те уровни, которые научены видеть:

·       как нас воспринимают окружающие (мнения со стороны)

·       как нам кажется, нас воспринимают окружающие (представления о том, как нас воспринимают)

·       как мы сами себя воспринимаем

·       какими мы хотим быть (желаемый образ себя)

·       как бы нам хотелось, чтобы нас воспринимали окружающие

·       какие мы на самом деле (глубинный анализ качеств личности)

Содержание каждого из слоев может существенно отличаться друг от друга.

Принцип: Чем большая разница между слоями, тем больше у человека внутренних напряжений, и, напротив, чем более совпадают все перечисленные образы – тем менее невротичен человек.

В этом смысле, самодиагностика своего имиджа это серьезная духовная работа, которая подразумевает наличие психологических знаний, специальных навыков саморефлексии, обратной эмпатии и интерпретации.

Рассмотрим наиболее значимые элементы имиджа, на которые мы обращаем внимание:

·       личностные качества (доброта, ответственность, общительность, пунктуальность и т.п.),

·       специфика мотивационной выстройки

·       чувственно-эмоциональные и поведенческие стереотипы

·       ментальные программы

·       внешние проявления: конституция тела, осанка, походка, жесты, позы, мимика, прическа, одежда и аксессуары, двигательные стереотипы и многое другое

А теперь, рассмотрим каждый из аспектов более детально.

Личностные качества

Под личностными качествами мы будем подразумевать способность человека управлять чувственно-эмоциоанльными состояниями. Так, например, мы называем человека добрым когда знаем о нем что вне зависимости от ситуации он, скорее всего, будет удерживать доброе отношение к людям, или же, если мы говорим что человек пунктуальный то подразумеваем, что вне зависимости от обстоятельств, человек будет сохранять уважительное отношение к своим обязанностям.

Чтобы понять, какое значение имеют личностные качества при описании имиджа человека, вспомним примеры таких описаний.  Например, рассказывая кому-то о человеке, мы часто говорим: умный или глупый, добрый или злой, ответственный или халатный, сексуальный или не очень, уверенный или же трусливый, список можно продолжать. И каждая из бинарных оппозиций это только края описательной шкалы, где каждому человеку может найтись свое уникальное место. Совокупность значений по разным шкалам дает нам тонное позиционирование человека в аспекте личностных качеств.

Конечно, в контексте управления имидж руководителя должен быть наполнен позитивными качествами, и так называемая работа с Soft skills направлена именно на это.

Принцип: Чем большим набором позитивных личностных качеств обладает руководитель, тем большее влияние в коллективе он имеет, и социальный статус тут не в счет.

В психологии управления феномен неформального лидерства давно и широко обсуждается. Обсуждаются также и вопросы минимально необходимого набора личностных качеств для руководителя или представителя той или иной профессии, так называемый психологический портрет профессии, что удобно при рекрутинге и проведении ассесмента.

Чаще всего, в контексте управления, говорят о необходимости уверенности, активности, эмпатичности, решительности, ответственности и т.п. Однако, данные качества не являются специфичными для представителя управленческой профессии, ведь каждый продавец должен быть активным, а водитель уверенным.

Поэтому мы остановимся на наиболее характерном и значимом качестве без которого руководитель в принципе быть не может и которое специфично выделяет менеджмент из других профессиональных пространств – речь пойдет о статусности.

Обычно говоря о статусе, мы подразумеваем, что более статусный человек имеет право давать оценку личностным качествам менее статусных людей. Он имеет право первым начинать и заканчивать разговор или высказывать свое мнение, менять динамику, эмоциональный настрой беседы…

Действительно, в социуме негласно эти и другие подобные права принадлежат более статусным людям. Попробуйте подойти к своему руководителю и поинтересоваться его самочувствием или же выразить ему свою оценку его внешнего вида. Трудновато. А вот наоборот - вполне нормально.

Так вот, даже не зная ничего о статусе, мы его ощущаем. Именно умение чувствовать иерархию и распределение вышеуказанных прав в коллективе подразумевает владение статусностью. Говорит о наличие у человека личностного качества - статусность.

Мотивационная выстройка

Особое место в имидже человека занимает его мотивационная выстройка. Она является важнейшим показателем его интересов, желаний, ориентиров и значимых сторон жизни. Это основа выбора призвания, профессиональной деятельности, принятия человеком жизненно важных решений. Именно понимание ведущих мотивов позволяет нам, с высокой степенью вероятности, предсказывать выбор человека, помогает подобрать оптимальную форму общения с ним, способы стимулирования.

Выявление ведущих мотивов обычно осуществляется через наблюдение за внешними признаками человека, его речью, метафорами, есть и другие способы.

Например, когда мы говорим: «да он только о сексе и думает», или «он только делами своими и занят» или же «он творческий человек», - эти фразы отражают не конкретные личностные качества, а скорее мотивационную направленность человека.

Абрахам Маслоу в своей книге «Мотивация и Личность» не только дифференцировал мотивационную сферу человека, но и указывал на иерархию потребностей человека.

Данную классификацию, можно взять за основу, в связи с ее популярностью, и определить наиболее значимый спектр потребностей для конкретного человека. Так, если для человека важны удовольствия, то при выборе из нескольких альтернатив (пойти в кино, на пресс-конференцию, театр или библиотеку) выбор падет именно на ту, где будет возможность удовлетворения именно потребности в удовольствиях. А если для него важен статус и признание, то выбор также будет достаточно очевиден.

Более того, если человек проигнорирует свои ведущие мотивы, он будет испытывать то что в психологии называется фрустрация. Например, выбрав профессию, несоответствующую своей мотивационной выстройке, человек будет томиться, она будет его тяготить, начнет накапливаться агрессия, что однозначно скажется на результативности его работы. И напротив, выбирая профессию в согласии со своими ведущими мотивами, человек будет доволен тем чем он занимается и будет иметь огромный потенциал для развития в своей деятельности.

Чувственно-эмоциональные и поведенческие стереотипы

Вспомните ситуацию, когда вы забыли имя человека и начинаете описывать его кому-то, вспоминая наиболее характерные черты. Например: «ну хитрый такой, изворотливый, вечно что-то втюхать хочет», и ваш собеседник понимает о ком идет речь.

Действительно, каждому человеку характерны определенные поведенческие стереотипы, которые дополняют его портрет и дают больше информации о нем и его поведении, чем только лишь наборы личностных качеств или список ведущих мотивов.

В своей книге «Игры в которые играют люди и люди которые играют в игры» Эрик Берн описал огромное количество, так называемых игр, где каждому из игроков приписывается определенная роль, со свойственными именно для этой роли поведенческими и эмоциональными правилами. Например, игра «попался негодяй», может многократно отыгрываться между начальником и подчиненным в течение дня, на каждую игру тратится огромное количество сил, что существенно понижает продуктивность системы начальник и подчиненный.

В ситуации установления подобного сценария, подчиненный будет всегда выполнять свои обязанности хуже, чем это требуется, чтобы начальник таки его наказал. «Выгода» подчиненного заключается в том, чтобы подтвердить свое мироощущение, что «мир - неблагоприятное место и ничего никогда не изменится».

Также можно вспомнить игру в «спасителя» или треугольник Стефана Катпмана, ставшей классикой на бизнес-семинарах, распространенную, опять таки, благодаря ученику Эрика Бэрна.

В принципе, сам Берн серьезно не разделил свои игры, однако опытный специалист, легко заметит, что каждый человек играет строго определенный набор игр. Жизненная позиция, подтверждение которой является важным следствием любой игры, это часть более общего программокомплекса, определяющего весь жизненный цикл человека.

Ментальные программы

Программный анализ это, то главное, к чему интуитивно мы хотим пробраться при составлении образа человека. Он дает основные ключи к пониманию причин тех или иных реакций человека, позволяет спрогнозировать его поведения и управлять им.

Анализ речи или текстов дает обилие программного материала. И зачастую несколько фраз, брошенных невзначай вполне достаточно, чтобы сделать о человеке далеко идущие выводы.

Это наиболее тонкий анализ из всех вышеперечисленных, в связи с тем, что программная составляющая несет определяющее значение для чувственно-эмоционального и поведенческого реагирования,  влияет на  невербальную составляющую.

Конечно же, не все программы одинаково полезны человеку. Например, когда человек говорит, что «он никогда не сможет сделать» или же «что это невозможно», мы имеем дело с разновидностью запретительных программ. Если человек с детства считал, что «нужно быть хорошим», он никогда не станет социальной номенклатурой, в связи с тем, что программа запрещает ему делать что-либо в своих личных интересах. Он всегда будет подстраиваться под других даже в ущерб себе.

Имидж человека находится в полной зависимости от базового программокомплекса. И в этом смысле, одной из важнейших практик для руководителя, и для любого развивающегося человека, является выявление программокомплекса и устранение из него ложных или внутренне противоречивых установок.

Внешние проявления имиджа

Психосоматическая связь уже давно вошла в научную психологию как данность. Тело – зеркало души человека. Осанка, походка, жесты руководителя это самостоятельная характеристика его личности.

Обозначим только общий принцип: чем гармоничнее личность, тем более гармоничное тело она заполняет. Изучение методики визуальной психодиагностики требует специального обучения под руководством опытного специалиста.

И несколько слов в заключении о методике работы.

Работа по имиджу начинается с диагностики своих ролей, личностных качеств, мотивов, стереотипов. Их установление крайне важно для осознания того, какими нас воспринимают. На этом этапе человек зачастую сталкивается с тем, что существует огромная разница между тем, каким он сам себя воспринимает и тем, каким его воспринимают окружающие. Чем сильнее эта разница, тем ниже уровень осознанности человека.

Следующим этапом является формирование искомого образа себя, для этого нужно ответить на вопрос, «каким я хочу быть или каким я хочу, чтобы меня воспринимали».

Третьим этапом является пересмотр программ и поведенческих стереотипов, мешающих достижению желаемого образа и устранение деструктивных форм.

Затем следует длительный этап поиска учителей - людей, у которых есть искомые качества и состояния. И только теперь наступает этап серьезной духовной работы, проб и ошибок, размышлений, поиска принципов нового поведения, наработка навыков управления чувственно-эмоциональной сферой.

Тут важно помнить, что люди меняются медленно и развитие всегда сопряжено с глубоко переоценкой своей жизни, однако, без желания меняться и специального усилия над собой развитие невозможно.

© Борис Пахоль – 2014